3 metodologias para a criar suas metas para 2018

3 metodologias para a criar suas metas para 2018

SMART, OKR e Growth Hacking oferecem diferentes abordagens de planejamento estratégico para criação das metas para 2018.

O fim do ano se aproxima e com ele o momento de planejar os objetivos do setor de RH para o ano que vem. Pensando nisso, selecionamos três diferentes metodologias que podem auxiliar no processo de construção de metas para 2018.

 

  1. SMART com foco em Balanced Scorecard (BSC)

Desenvolvida em 1981 pelo consultor George T. Doran, ex-diretor de Planejamento Corporativo da Washington Water Power Company, a metodologia SMART é uma das mais populares entre as grandes empresas. Seu nome é um acrônimo de 5 palavras do inglês que resumem as características que uma meta precisa contemplar: Specific (específica), Measurable (mensurável); Attainable (alcançável); Relevant (relevante); e Time-based (temporal ou com prazo).

Muito utilizada para a construção de metas de longo prazo instituídas em orientação top-down, a SMART pode alcançar melhores resultados quando combinada com o conceito de Balanced Scorecard (BSC), método de gestão estratégica criado em 1992 por Robert S. Kaplan, professor da Harvard Business School, e David P. Norton, presidente da Renaissance Solutions.

Ao integrar as ações estratégicas, operacionais e organizacionais de uma empresa, a ferramenta possibilita a tradução de estratégias em objetivos e, por sua vez, em ações efetivas para alcançá-los, permitindo assim o acompanhamento constante do progresso em direção à meta de longo prazo.

 

  1. Objectives and Key Results (OKR)

Criada pela Intel, a metodologia Objectives and Key Results OKR (Objetivos e Resultados Chaves, em tradução livre) começou a ganhar notoriedade após ser adotada pelo Google ainda no início de suas operações, em 1999, e posteriormente por outras grandes empresas de tecnologia, como Uber e Dropbox. A estratégia pode ser resumida pela seguinte frase: “Eu vou alcançar o objetivo x medido por y resultados chave”.

Para traçar metas baseando-se nesse conceito, é necessário seguir algumas regras: os objetivos precisam conter números e ser combinados entre gestor e colaborador; a cada funcionário deve ser atribuído, no máximo, 5 metas que deverão ser medidas por até 4 resultados chave cada; por fim, 60% desses objetivos devem ser definidos pelo próprio profissional, seguindo a premissa de bottom-up, que é a essência desta metodologia, enquanto os outros 40% devem ser estipulados pela diretoria.

Sendo assim, se a equipe de RH estipular uma meta geral de contratação de 20 talentos até o mês de abril de 2018, ela medirá seu progresso a partir dos resultados chaves, que funcionam como sub-metas para alcançar o objetivo. Nesse caso hipotético, eles poderiam ser: 1) Captar 120 currículos até a segunda semana de janeiro; 2) Entrevistar 40 candidatos até a primeira semana de março; 3) Selecionar 20 profissionais e finalizar o processo de contratação a última semana de março.

 

  1. Growth Hacking

Utilizada na área de marketing e geralmente associada a startups, essa metodologia, norteada pela vontade de crescimento, tem ganhado adeptos de diferentes áreas, sendo até mesmo utilizada como estratégia de crescimento pessoal. Os 6 passos que a compõem podem também ser utilizados pelos colaboradores do setor de RH que estejam trabalhando para transformá-lo em uma área estratégica da empresa.

Primeiro, é necessário formular uma hipótese que servirá como justificativa para o objetivo visado. Para isso, é preciso utilizar o seguinte modelo: “Se [Variável], então [Resultado], porque [Análise Racional]”. Um gestor, por exemplo, poderia formular a seguinte frase: “Se eu automatizar os processos de recrutamento e seleção, então terei mais tempo para me concentrar no planejamento estratégico de meu setor, porque li que o uso de um sistema integrado reduz a burocracia interna”.

Depois disso, é preciso selecionar os resultados chave que serão utilizados para medir o avanço em direção ao objetivo, estabelecer a meta – por exemplo, a completa utilização do sistema até o início de março –, colocar o plano de ação em execução, rastrear o progresso por meio de feedbacks e, por último, compartilhar os resultados com os outros setores da empresa.

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