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SMART, OKR e Growth Hacking oferecem diferentes abordagens de planejamento estratégico para criação das metas para 2018.

O fim do ano se aproxima e com ele o momento de planejar os objetivos do setor de RH para o ano que vem. Pensando nisso, selecionamos três diferentes metodologias que podem auxiliar no processo de construção de metas para 2018.

 

  1. SMART com foco em Balanced Scorecard (BSC)

Desenvolvida em 1981 pelo consultor George T. Doran, ex-diretor de Planejamento Corporativo da Washington Water Power Company, a metodologia SMART é uma das mais populares entre as grandes empresas. Seu nome é um acrônimo de 5 palavras do inglês que resumem as características que uma meta precisa contemplar: Specific (específica), Measurable (mensurável); Attainable (alcançável); Relevant (relevante); e Time-based (temporal ou com prazo).

Muito utilizada para a construção de metas de longo prazo instituídas em orientação top-down, a SMART pode alcançar melhores resultados quando combinada com o conceito de Balanced Scorecard (BSC), método de gestão estratégica criado em 1992 por Robert S. Kaplan, professor da Harvard Business School, e David P. Norton, presidente da Renaissance Solutions.

Ao integrar as ações estratégicas, operacionais e organizacionais de uma empresa, a ferramenta possibilita a tradução de estratégias em objetivos e, por sua vez, em ações efetivas para alcançá-los, permitindo assim o acompanhamento constante do progresso em direção à meta de longo prazo.

 

  1. Objectives and Key Results (OKR)

Criada pela Intel, a metodologia Objectives and Key Results OKR (Objetivos e Resultados Chaves, em tradução livre) começou a ganhar notoriedade após ser adotada pelo Google ainda no início de suas operações, em 1999, e posteriormente por outras grandes empresas de tecnologia, como Uber e Dropbox. A estratégia pode ser resumida pela seguinte frase: “Eu vou alcançar o objetivo x medido por y resultados chave”.

Para traçar metas baseando-se nesse conceito, é necessário seguir algumas regras: os objetivos precisam conter números e ser combinados entre gestor e colaborador; a cada funcionário deve ser atribuído, no máximo, 5 metas que deverão ser medidas por até 4 resultados chave cada; por fim, 60% desses objetivos devem ser definidos pelo próprio profissional, seguindo a premissa de bottom-up, que é a essência desta metodologia, enquanto os outros 40% devem ser estipulados pela diretoria.

Sendo assim, se a equipe de RH estipular uma meta geral de contratação de 20 talentos até o mês de abril de 2018, ela medirá seu progresso a partir dos resultados chaves, que funcionam como sub-metas para alcançar o objetivo. Nesse caso hipotético, eles poderiam ser: 1) Captar 120 currículos até a segunda semana de janeiro; 2) Entrevistar 40 candidatos até a primeira semana de março; 3) Selecionar 20 profissionais e finalizar o processo de contratação a última semana de março.

 

  1. Growth Hacking

Utilizada na área de marketing e geralmente associada a startups, essa metodologia, norteada pela vontade de crescimento, tem ganhado adeptos de diferentes áreas, sendo até mesmo utilizada como estratégia de crescimento pessoal. Os 6 passos que a compõem podem também ser utilizados pelos colaboradores do setor de RH que estejam trabalhando para transformá-lo em uma área estratégica da empresa.

Primeiro, é necessário formular uma hipótese que servirá como justificativa para o objetivo visado. Para isso, é preciso utilizar o seguinte modelo: “Se [Variável], então [Resultado], porque [Análise Racional]”. Um gestor, por exemplo, poderia formular a seguinte frase: “Se eu automatizar os processos de recrutamento e seleção, então terei mais tempo para me concentrar no planejamento estratégico de meu setor, porque li que o uso de um sistema integrado reduz a burocracia interna”.

Depois disso, é preciso selecionar os resultados chave que serão utilizados para medir o avanço em direção ao objetivo, estabelecer a meta – por exemplo, a completa utilização do sistema até o início de março –, colocar o plano de ação em execução, rastrear o progresso por meio de feedbacks e, por último, compartilhar os resultados com os outros setores da empresa.

Confira os highlights SAP SuccessFactors Release Q4 2017.

Assista ao vídeo para entender o que no mudou nesta última versão para 2017.

Nova Parceria

A SAP anunciou nesta release uma parceria com a Thrive Global, e passará a trazer conteúdo educacional diretamente no SAP SuccessFactors Employee Central.

A primeira suite de conteúdos, chamada “Unplug and Recharge” é uma coletânea de dicas, guias e melhores práticas desenvolvida por experts que ajudarão os colaboradores a colocar limites à tecnologia em suas vidas e aumentar sua produtividade e performance.

Avaliação de Desempenho

Nesta release tivemos grandes melhorias na Avaliação de Desempenho via Mobile. Algumas funcionalidades antes indisponíveis, como o preenchimento de sessões customizadas e comentários para sessões, agora estão totalmente adaptadas a dispositivos móveis. Além disso a avaliação 360 agora também está disponível, tanto para ambiente iOS quanto Android via aplicativo.

Desempenho Contínuo

No desempenho contínuo foi apresentada uma funcionalidade muito solicitada pelos clientes, a possibilidade de dar e receber feedback de qualquer pessoa da organização, a qualquer momento.

Dessa forma, é possível disponibilizar através da ferramenta um canal aberto de feedbacks entre os colaboradores, estimulando seu desempenho individual, fazendo um link direto entre atividades e conquistas e dando insumo para o processo formal de avaliação de desempenho.

Calibração

Dentro do processo de calibração, a SAP disponibilizou melhorias buscando um melhor suporte para diversidade e inclusão. Agora é possível visualizar alertas configuráveis, que analisam o histórico do colaborador e disponibilizam informações importantes para tomada de decisão, como por exemplo quedas abruptas de desempenho ou falta de promoções para colaboradores com alto desempenho consistente no módulo de Carreira e Sucessão.

Compensation

Já no Compensation, agora é possível criar visões customizadas com informações importantes sobre cada um dos colaboradores que podem ser visualizadas diretamente pela planilha de remuneração.

Recruiting

No módulo de Recruiting, a SAP vem trabalhando para otimizar o trabalho dos recrutadores. Agora é possível criação de regras nas requisições de vaga, o que permite, por exemplo, o post automático de vagas aprovadas.

Jam

Já o JAM, a rede social corporativa do SuccessFactors, trouxe nessa release diversas melhorias para possibilitar a customização de seu layout. Essa iniciativa mostra como o JAM deve ocupar um espaço grande nas comunicações internas da sua organização.

Fique atento!

A SAP anunciou que na Q3 de 2018, a Home Page v2 será descontinuada, assim como o Perfil do Colaborador v2, dando lugar à Nova Home Page e ao People Profile. Além disso, a interface em estilo Fiori será atualizada como padrão em todos os clientes.

Para acesso à documentação completa da release direto do site da SAP, clique neste link, ou se preferir, você pode acessar a nossa versão completa, neste link.

Se tiver qualquer dúvida, entre em contato com a gente, a SOU se coloca à disposição para ajudá-lo.

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Esta parceria permite que a iXerv e SOU ofereçam serviços de suporte e implementação SAP SuccessFactors para clientes no Brasil e também na América Latina

MIAMI (21 de novembro de 2017) – A iXerv, fornecedora líder de consultoria e soluções estratégicas para SAP SuccessFactors Employee Central e Employee Central Payroll, anunciou hoje que firmou uma parceria estratégica com a SOU, fornecedora líder de serviços de consultoria SAP SuccessFactors, especializados no gerenciamento de talentos.

Com sede em Santo André, São Paulo, Brasil, a missão da SOU é melhorar os talentos das pessoas através da tecnologia. Especializada em projetos que estejam no estágio inicial, e em Gerenciamento de Capital Humano, a SOU é a principal parceira SAP SuccessFactors no Brasil, com a maior equipe dedicada a SuccessFactors, a maior base de clientes e a mais ampla experiência em projetos de clientes na região.

A parceria irá alavancar o extenso conhecimento global da Employee Central e Employee Central Payroll da iXerv e o profundo conhecimento da SOU sobre a plataforma de gerenciamento de talentos SAP SuccessFactors, para oferecer um conjunto de serviços locais e globais de planejamento, implementação e integração SAP SuccessFactors, adaptados ao mercado brasileiro.

“A SOU tem um excpecional histórico de sucesso com seus inúmeros clientes no Brasil e na América Latina,” comenta Joseph Ramos, CEO da América Latina na iXerv. “O seu conhecimento da região local, da lingua e dos requisitos de negócios, combinado com a experiência global SAP SuccessFactors da iXerv, será um grande benefício para os clientes no mercado brasileiro,” acrescentou Ramos.

“A iXerv é um dos implementadores mais experientes da Employee Central e Employee Central Payroll no mundo. Eles têm uma abordagem muito íntima e envolvente para seus clientes “, disse Luiz Comar, diretor executivo da SOU. “Esta parceria apenas melhora a presença da SOU como parceiro líder SAP SuccessFactors no Brasil,” acrescentou Comar.

Para saber mais sobre a experiência da iXerv nas soluções SAP SuccessFactors, solicitar referências dos clientes ou agendar uma discussão para a sua organização, sobre os planos HCM e sobre executar a folha de pagamento na nuvem, entre em contato com info@ixerv.com ou contato@sou.com.br

Sobre iXerv
A iXerv tem como SAP SuccessFactors Employee Central o pilar do seu negócio. Como parceiro certificado da SAP, nós da iXerv acreditamos que um HRIS robusto é uma peça fundamental em todo landscape de HR na nuvem. É por isso que nosso foco é EmployeeCentral. Nossa equipe de especialistas em HCM trabalha muito forte para assegurar uma correta implementação, integração, otimização e suporte para Employee Central, à fim de construir uma sólida base de HCM na nuvem para sua empresa. A iXerv tem escritórios nas Américas, Reino Unido, Europa, Oriente Médio e África.

Sobre SOU
A SOU é reconhecida pela qualidade de seus serviços e pela sua flexibilidade, tendo conquistado prêmios como o melhor lugar para se trabalhar (GPTW), listado três vezes entre as PME`s mais crescentes no Brasil pela Deloitte e Exame, e um dos quatro melhores fornecedores de RH em Educação Corporativa. A SOU é parceira estratégica da SAP, sendo reconhecida pelo selo SAP Gold Partner. Você pode aprender mais sobre SOU visitando nosso website em www.sou.com.br.

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Estaremos presentes, como expositores no CBTD 2017, o 32º Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento.

O evento é gratuito e acontecerá de 22 à 24 de Novembro, em Santos/SP, no Mendes Convention Center.

Venha nos visitar e conhecer as principais tendências de Educação Corporativa para os próximos anos, como a Realidade Virtual para treinamentos, Gamification, Microlearning e outras.

Também apresentaremos as principais tendências e boas práticas para Gestão de Talentos e o futuro dos principais processos de RH.

Estaremos no stand 389, próxima da Sala de Imprensa! Venha nos visitar e participar do nosso jogo em Realidade Virtual para ganhar prêmios! 🙂

Inscreva-se gratuitamente: https://goo.gl/qXVHPn

#VemProCBTD #CBTD2017

Veja alguns métodos para avaliar e desenvolver as capacidades dos profissionais

Carreira e Sucessão – Como medir o potencial dos colaboradores?

Imagine que o diretor de uma empresa está prestes a se desligar e ainda não se sabe quem será o seu sucessor. Além de um currículo competente ao cargo, o departamento busca certas características pessoais no colaborador que o substituirá: ele precisa ser extrovertido, habilidoso na gestão de conflitos, ter discernimento ao tomar decisões e um perfil visionário.  Mas como medir essas qualidades?

Alguns testes psicológicos podem nortear esse processo e ajudar o recrutador a definir o potencial de cada candidato sem se ancorar em critérios apenas subjetivos. Confira:

  • DISC: com cerca de 40 perguntas e quatro alternativas em cada, o participante deve selecionar como resposta a palavra que mais o representa. O resultado mostra as principais características de sua personalidade (por exemplo, introvertido ou extrovertido).
  • D-Potential: entre cem questões com duas alternativas cada, o candidato deve selecionar a frase com a qual mais se identifica. Os avaliadores conseguem principalmente ter uma noção das habilidades para gerir o tempo, lidar com conflitos e mudanças, flexibilidade do avaliado, entre outras.
  • Quati: essa é uma boa opção na hora de avaliar a capacidade de tomadas de decisão do candidato. O teste possui seis situações que podem ocorrer no ambiente de trabalho, cada uma com 15 pares de afirmações. O avaliado deve escolher as afirmações que mais se aproximam do comportamento que ele supõe que teria naqueles cenários.
  • CPI 260: o questionário tem 260 questões dissertativas que buscam avaliar a forma como a pessoa se enxerga na vida e reage a diferentes situações. No final, o relatório mostrará se o profissional faz o estilo implementador, visionário, inovador ou incentivador.

Além dos testes, é importante que haja uma rotina de avaliação de desempenho dos colaboradores na empresa. De acordo com a sua performance, quais as competências daquela pessoa? Ela está cumprindo as metas? Depois de saber quem tem potencial para uma promoção, é mais fácil desenvolver os candidatos.

Ao gerar relatórios sobre a performance de cada profissional, o módulo de desempenho do SuccessFactors, a plataforma de gestão de pessoas da SAP, pode ajudar no processo sucessório. A ferramenta possibilita que os gestores indiquem com antecedência quais profissionais estão preparados para certos cargos, caso eles fiquem vazios. E também consegue validar se essas indicações fazem ou não sentido pelas avaliações de desempenho.

Além disso, o sistema pode sugerir pessoas para ocupar determinadas cadeiras levando em conta o perfil desejado e não apenas as habilidades esperadas para o cargo. Supondo, por exemplo, que uma coordenadora se desligue e haja outra pessoa com um perfil profissional semelhante ao dela, ela pode ser destacada como uma potencial sucessora que precisa ser treinada para assumir a função.

O uso de um sistema informatizado é essencial para colocar em prática o planejamento sucessório, a tendência mais discutida pelo mundo corporativo nos últimos anos

Há alguns anos que uma tendência pauta discussões no mundo corporativo: o planejamento sucessório. A prática, no entanto, costuma ser priorizada para cargos de liderança e ainda não foi incorporada de maneira objetiva por boa parte das empresas brasileiras, que costumam ser pegas de surpresa pela saída ou promoção de um colaborador que ocupe um posto de nível crítico –- o que não significa necessariamente uma posição alta e, sim, de difícil substituição.

Essa falta de organização pode acarretar diversos problemas, que vão da escolha equivocada de um sucessor que não esteja preparado para assumir as responsabilidades da nova função à sobrecarga de uma equipe inteira, e podem resultar em uma piora no desempenho da companhia.

Não é incompreensível a dificuldade dos setores de RH em inserir a sucessão planejada na cultura de suas empresas. Trata-se de um processo difícil e demorado, que pode se tornar ainda mais trabalhoso quando é possível contar apenas com o auxílio de planilhas preenchidas por um único profissional ou setor.

Para ser bem executado, esse planejamento precisa ser construído e efetivado por meio de um sistema informatizado, como o SuccessFactors, plataforma de gestão de talentos da SAP. No módulo de Sucessão, é possível criar um plano bem estruturado, que permite a visão de longo prazo das transições que a empresa poderá fazer.

O primeiro passo é olhar para o organograma e identificar as posições-chaves, isto é, cargos que possam impactar estrategicamente a empresa, e avaliar a probabilidade de perder os colaboradores que ocupam essas funções atualmente. Depois, é preciso encontrar os possíveis sucessores, avaliando quais funcionários estariam aptos a ocupar essas vagas no curto prazo.

O SuccessFactors simplifica este processo de busca de sucessores disponibilizando ao gestor um banco de dados sobre todos os funcionários. Por lá, é possível encontrar diversas informações sobre os potenciais candidatos: trajetória profissional e competências, tempo de experiência acumulado em determinada função, nível de desempenho baseado em feedbacks de gestores e no número de metas alcançadas.

Do mesmo jeito, é possível delinear o perfil do sucessor ideal para a posição-chave utilizando dados dos profissionais que já a ocuparam.

Cruzando essas informações, o RH pode realizar uma busca no sistema para definir os possíveis sucessores e calcular o tempo que eles levariam para se prepararem para assumir o cargo.

A ferramenta de planejamento pode ser uma ótima aliada para enfrentar situações críticas, como o impasse vivido por um de nossos clientes.  Um de seus diretores estava determinado a deixar a empresa caso não fosse possível uma transferência para uma unidade fora do país. Utilizando o SuccessFactors, o setor de RH não só conseguiu mapear colaboradores com potencial para substituí-lo e quantificar o tempo que cada um levaria para estar pronto para assumir o cargo, mas também encontrou um modo de realizar o desejo do diretor sem que a mudança impactasse negativamente no desempenho da área pela qual ele era responsável.

As técnicas de coaching e mentoring podem ajudar gestores a liderar profissionais da geração Y

O que fazer quando subir na carreira, ganhar dinheiro e conquistar status já não são motivações suficientes para as novas gerações de profissionais? Para os representantes da geração Y (ou millennials), nascidos entre as décadas de 1980 e 1990, o mais importante é encontrar, no trabalho, um “propósito” – palavra que se popularizou nos discursos corporativos dos últimos anos. Para grande parte deles, o emprego ideal precisa ter significado e impactar o mundo de alguma forma para valer a pena.

Apesar de sua ambição de transformar o mundo, muitos millennials ainda se ancoram nos padrões tradicionais do mundo corporativo. Esperam que a empresa em que trabalham – e, em especial, o gestor – mostre o caminho para seu desenvolvimento profissional. Se não encontram orientação, podem se tornar insatisfeitos, sentir que a companhia não oferece oportunidades de crescimento e até pedir demissão em busca de algo melhor. Por isso, cada vez mais, é importante que, além de assumir um papel de liderança, os gestores saibam orientá-los.

Dois tipos de abordagem podem ajudar as empresas a lidar com essa realidade: o coaching e o mentoring. O gestor pode basear seu modo de atuação em uma delas ou, de acordo com a necessidade, misturar os dois estilos.

O gestor-coach se informa sobre os propósitos de cada integrante de sua equipe e os ajuda a desenvolver as competências necessárias para atingir seus objetivos. Segundo Maria Cristina Gattai, professora de psicologia e administração na PUC-SP, ele direciona as pessoas para o aumento de performance por meio da identificação do que cada um faz melhor, como explicou em entrevista à revista Época NEGÓCIOS.

Na técnica coaching, isso não significa necessariamente ditar cada passo para o profissional. Por exemplo, um líder coach orienta sua equipe sobre as melhores formas de atingir uma meta, mas deixa que eles elaborem a estratégia para chegar ao objetivo sozinhos. Essa prática, muito utilizada em sessões particulares de coaching profissional, se baseia na crença de que o profissional já possui todas as respostas de que precisa dentro de si, e apenas deve descobrir como acessá-las.

Outra característica dos coaches é que eles, ao tratarem de seus orientandos, não costumam separar o “eu profissional” do “eu pessoal”, e oferecem orientações sobre os dois âmbitos. É nesse aspecto que o coaching se diferencia da segunda técnica, o mentoring.

O mentor é um profissional mais sênior que oferece orientação baseando-se em sua trajetória. Sem tocar em assuntos pessoais, ele compartilha com o pupilo seu conhecimento sobre determinada área e lhe ensina o caminho das pedras para trilhar a sua carreira. Essa prática inspirou o desenvolvimento de um módulo do Success Factors, o software de gestão de pessoas da SAP.

Disponível na plataforma de RH, o recurso Mentoring substitui o trabalho manual de planejamento de programas de mentoria. A ferramenta possibilita que profissionais mais jovens deem match com profissionais mais experientes que possam ajudá-los a atingir os seus objetivos. São levados em consideração critérios como a localização e área profissional do colaborador antes de os pares serem formados. Ao organizar de forma rápida e eficiente os programas de mentoria, essenciais para o engajamento e a evolução dos profissionais, a empresa aumenta as chances de reter os melhores talentos. Com a ajuda da ferramenta, o tempo gasto para fazer manualmente essas atividades pode ser revertido para outros setores da companhia.

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Do Plano de Desenvolvimento Individual aos bullet journals, o segredo para atingir objetivos é o planejamento

Planejamento é a palavra-chave para quem quer desenvolver o protagonismo de carreira, essa qualidade tão desejada pelo mercado atualmente. Apesar disso, é comum que ferramentas que facilitam a execução desse protagonismo sejam subutilizadas ou, até mesmo, ignoradas pelos profissionais. O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma delas.

Oferecido pelos principais sistemas de RH informatizados, como o SuccessFactors da SAP, o módulo não é exatamente uma novidade, mas algumas empresas têm dificuldades para inseri-lo na rotina de seus funcionários. As experiências relatadas por quem se frustra com o PDI são parecidas. Confira se você reconhece a seguinte sequência de cenas:

  1. em uma reunião de feedback, o gestor diz quais aspectos o profissional precisa melhorar para ter um desempenho excelente;
  2. o colaborador concorda com uma série de ações para desenvolver as competências ressaltadas e as registra no PDI. Pode ser um treinamento específico oferecido pela própria empresa, ler um livro ou se matricular em um curso de inglês;
  3. ambos esquecem do plano de ação combinado e os objetivos traçados se perdem tão rapidamente quanto resoluções de ano novo.

A questão é que gestores acumulam cada vez mais funções e nem sempre têm tempo para acompanhar o passo-a-passo do PDI de sua equipe. Por isso, é indispensável que cada profissional assuma as rédeas de seu próprio desenvolvimento e não espere uma “chamada do chefe” para encarar com seriedade as metas e prazos traçados. O PDI, quando utilizado proativamente pelo seu dono, pode ser um excelente aliado. Depois de registrar os objetivos, o profissional precisa acompanhá-los periodicamente, mantendo-o atualizado com suas ações e, quando necessário, alterando as estratégias.

Uma tendência recente para cumprir metas é o bullet journal, um diário em tópicos escritos à mão que segue um método de organização criado pelo designer americano Ryder Carroll. Ele mostra que o segredo para lembrar de um plano é estar em constante contato com ele.  Os adeptos do caderninho relatam que passaram a se organizar melhor e atingir seus objetivos por serem lembrados deles constantemente, já que o método exige que o usuário reserve tempo para se dedicar ao planejamento de suas ações futuras.

O bullet journal é uma ótima alternativa para quem prefere se organizar no papel, mas o efeito de organização não é prerrogativa exclusiva do caderno. Segundo EJ Musicampo, professor de psicologia da Wake Forest University (EUA) especializado no estudo técnicas de organização, é sempre benéfico gastar tempo para se planejar. “Se você reserva um momento para fazer um plano específico para atingir um objetivo não-concretizado e que o preocupa, você se livra dessa ansiedade”, disse ao jornal inglês The Guardian. Que tal dar uma olhada no seu PDI e começar a realizar os planos traçados?

 


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sap forum 2017

Participamos do maior Fórum de Tecnologia da América Latina, o SAP Fórum 2017.

Com um parceiro, apresentamos em sessão plenária, como o SAP SuccessFactors soluciona problemas críticos de RH e transforma digitalmente as grandes organizações.

Como nosso expertise e know-how como a consultoria que mais realizou implementações do sistema no Brasil, contamos como a plataforma líder da SAP vem demonstrando resultados satisfatórios e interessantes na integração dos processos de RH, facilitando muito a vida de gestor e colaborador, como as Avaliações de Desempenho e Metas claras para os colaboradores, eliminando planilhas e papéis, além de apresentar inovações no modelo de Desempenho Contínuo, a tendência que as grandes organizações vêm começando a adotar para engajar e reter colaboradores.

A ferramenta ainda se mostra sólida para processos de Sucessão e Carreira, Remuneração, Recrutamento e Seleção e Aprendizagem (LMS), pilares da estratégia, finanças supply chain, operações engajamento de colaboradores.

 

suite de modulos sap successfactors
Suite de módulos do SAP SuccessFactors

 

Algumas fotos da nossa apresentação na plenária.

SAP SuccessFactors SAP Forum SAP SuccessFactors SAP Forum SAP SuccessFactors SAP Forum

 

Quer saber mais sobre o SAP SuccessFactors? Entre em contato com a SOU e agende uma demonstração, somos a empresa líder em SuccessFactors do Brasil: (11) 2324-6793 ou contato@sou.com.br

troca experiencias recrutamento e selecao

Encontro entre clientes: Recrutamento e Seleção

Na data de 30 de Agosto de 2017, realizamos um encontro entre clientes e key-users do módulo de Recrutamento e Seleção (Recruiting) do SAP SuccessFactors.

No nosso encontro conversamos sobre diversos temas,  com os seguintes destaques:

  • Formato de licenciamento de features do Recruting
    • Agora é possível licenciar o modulo do Recruting contemplando as funcionalidades do Carrear Site Builder (ferramenta de construção de sites com a identidade visual da empresa) e Marketing Central (ferramenta para post de vagas em diversos parceiros). Para clientes que já possuem licença podem entrar em contato com a SAP para verificar o investimento necessário para adquirir essas novas funcionalidades, para novas licenças esses pacotes já são oferecidos no momento da licença.
  • Integração com Vagas.com
    • Também está disponível a integração com o Vagas.com, para post de vagas e busca de candidatos. É necessário entrar em contato com a SAP para verificar o investimento para a ativação dessa funcionalidade.
  • Dashboards
    • É possível gerar para o recrutamento diversos dashboards de acompanhamento com base na ferramenta youcalc. Caso utilize o campo de status da vaga, o dashboard pode dar uma posição em tempo real dos processos seletivos.
  • Agenda de Entrevistas integrada com Outlook
    • Uma nova agenda de entrevistas foi disponibilizada no SFSF (anexo alguns prints da funcionalidade), ela pode ser integrada com o Outlook de forma a mostrar quando o gestor ou recrutador está disponível. Entre em contato com o seu parceiro de serviços para a ativação da funcionalidade.”

As empresas participantes foram:

  • Heineken (antiga Brasil-Kirin)
  • EcoRodovias
  • Marisa

A SOU agradece a todos os participantes e estende o convite a empresas que estão buscando benchmarks sobre processos de RH e como a tecnologia e o uso de plataformas de Gestão de Talentos podem auxiliar e melhorar os processos de RH das organizações brasileira.


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Sistemas de gestão eliminam tarefas burocráticas e liberam tempo para equipe pensar e agir estrategicamente

Considerado o pai do RH moderno, Dave Ulrich previu a morte do setor meramente operacional em “Os campeões de recursos humanos”, best-seller publicado em 1996. Para o professor da faculdade de negócios da Universidade de Michigan, o especialista em gestão de pessoas do século 21 não poderia dominar apenas tarefas de administração de pessoal, recrutamento e seleção; seria indispensável também pensar estrategicamente e guiar suas ações por uma visão de negócios sintonizada com todos os setores da empresa. Ulrich batizou esse “novo” profissional de RH Business Partner.

Mais de 20 anos se passaram e não é incomum encontrar empresas desperdiçando talentos com tarefas enfadonhas, como cadastro de currículos, atualização de planilhas, catalogação de documentos, agendamentos, cálculos orçamentários e de participação de lucro. Com tanta coisa para fazer, como arranjar tempo para agir como um Business Partner (BP)?

A resposta é simples: automatizando.

Com o advento de sistemas integrados para a gestão de RH, como o SuccessFactors da SAP, a execução desses trabalhos burocráticos e demorados não são mais necessárias. Uma vez que o sistema se encarrega de processar e reunir todas essas informações, a equipe consegue realizar as tarefas do dia-a-dia com maior rapidez e ganha tempo para pensar e agir estrategicamente.

Em vez de passar o dia inteiro selecionando e cadastrando currículos, por exemplo, o colaborador pode analisar os gráficos de SLA de contratação feitos pelo sistema para entender quais etapas de recrutamento e seleção têm levado mais tempo para serem realizadas. Desse modo, se ele identifica que o último processo seletivo atrasou pela indisponibilidade de agenda para entrevistas de um gestor, pode já se precaver para uma próxima ocasião.

Mais livre, o funcionário pode também dedicar parte de seu tempo para ficar a par das atividades em outros setores da empresa, realizar pesquisas de satisfação, identificar problemas e trabalhar pela resolução deles. As possibilidades são infinitas, como podem atestar os clientes da SOU.

Especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional da EcoRodovias, Vanessa Favareto relata, em vídeo publicado em nosso canal do YouTube, o processo de implantação do SuccessFactors na empresa. “Antes de adquirir o sistema, sentíamos a necessidade de ter uma ferramenta onde pudéssemos fazer a gestão integrada do desempenho dos nossos colaboradores. Os controles eram feitos manualmente, através de planilhas. Os RHs de cada unidade precisavam preencher manualmente essas informações”, conta.

Segundo Vanessa, o uso do sistema no departamento acabou revolucionando a rotina de trabalho da equipe: “Tivemos ganhos em relação a nossa produtividade ao fazer o controle dentro de um sistema que possa agilizar todas essas informações. Isso traduz para a companhia numa agilidade para nossos processos e também em ganho em escala operacional”, conclui.

E você? Está pronto para levar sua equipe de RH para o século 21 e agir como um verdadeiro Parceiro de Negócio?

Quer saber mais sobre como otimizar e agilizar os seus processos de Recrutamento e Seleção e entender completamente como fazer uma boa Gestão de Pessoas? Baixe o eBook e saiba como a tecnologia pode agilizar seus processos.

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SAP SuccessFactors – Release Q3 2017 Highlights

A SAP anunciou a release de Q3 2017 com as últimas atualizações do plataforma SuccessFactors.

Assista ao vídeo para entender os highlights desta atualização.

As principais melhorias são:

Report Center

Passa a ser o único ponto de acesso a todos relatórios disponíveis.

Calibração

Melhorias de layout (agora no formato Fiori) com filtros e exclusão em massa. Os gráficos também foram melhorados com legendas numéricas, tornando mais claro e objetivo.

Desempenho Contínuo

A conquista pode ser lançada diretamente no objetivo, economizando clique para o gestor.

Mentoring

Nova funcionalidade: registro aberto. Mentores e mentorados podem se cadastrar a qualquer momento em qualquer data e período.

Avaliações

Melhorias em avaliações de teste e do tipo Quiz.

Go Execution

A SAP anunciou a descontinuação da ferramenta, que deve ser feita a partir do segundo semestre de 2019. O final da manutenção está previso para o segundo semestre de 2018.

A documentação completa você encontra aqui.

Este documento é apenas das Highlights da última release.

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