SuccessFactors

SMART, OKR e Growth Hacking oferecem diferentes abordagens de planejamento estratégico para criação das metas para 2018.

O fim do ano se aproxima e com ele o momento de planejar os objetivos do setor de RH para o ano que vem. Pensando nisso, selecionamos três diferentes metodologias que podem auxiliar no processo de construção de metas para 2018.

 

  1. SMART com foco em Balanced Scorecard (BSC)

Desenvolvida em 1981 pelo consultor George T. Doran, ex-diretor de Planejamento Corporativo da Washington Water Power Company, a metodologia SMART é uma das mais populares entre as grandes empresas. Seu nome é um acrônimo de 5 palavras do inglês que resumem as características que uma meta precisa contemplar: Specific (específica), Measurable (mensurável); Attainable (alcançável); Relevant (relevante); e Time-based (temporal ou com prazo).

Muito utilizada para a construção de metas de longo prazo instituídas em orientação top-down, a SMART pode alcançar melhores resultados quando combinada com o conceito de Balanced Scorecard (BSC), método de gestão estratégica criado em 1992 por Robert S. Kaplan, professor da Harvard Business School, e David P. Norton, presidente da Renaissance Solutions.

Ao integrar as ações estratégicas, operacionais e organizacionais de uma empresa, a ferramenta possibilita a tradução de estratégias em objetivos e, por sua vez, em ações efetivas para alcançá-los, permitindo assim o acompanhamento constante do progresso em direção à meta de longo prazo.

 

  1. Objectives and Key Results (OKR)

Criada pela Intel, a metodologia Objectives and Key Results OKR (Objetivos e Resultados Chaves, em tradução livre) começou a ganhar notoriedade após ser adotada pelo Google ainda no início de suas operações, em 1999, e posteriormente por outras grandes empresas de tecnologia, como Uber e Dropbox. A estratégia pode ser resumida pela seguinte frase: “Eu vou alcançar o objetivo x medido por y resultados chave”.

Para traçar metas baseando-se nesse conceito, é necessário seguir algumas regras: os objetivos precisam conter números e ser combinados entre gestor e colaborador; a cada funcionário deve ser atribuído, no máximo, 5 metas que deverão ser medidas por até 4 resultados chave cada; por fim, 60% desses objetivos devem ser definidos pelo próprio profissional, seguindo a premissa de bottom-up, que é a essência desta metodologia, enquanto os outros 40% devem ser estipulados pela diretoria.

Sendo assim, se a equipe de RH estipular uma meta geral de contratação de 20 talentos até o mês de abril de 2018, ela medirá seu progresso a partir dos resultados chaves, que funcionam como sub-metas para alcançar o objetivo. Nesse caso hipotético, eles poderiam ser: 1) Captar 120 currículos até a segunda semana de janeiro; 2) Entrevistar 40 candidatos até a primeira semana de março; 3) Selecionar 20 profissionais e finalizar o processo de contratação a última semana de março.

 

  1. Growth Hacking

Utilizada na área de marketing e geralmente associada a startups, essa metodologia, norteada pela vontade de crescimento, tem ganhado adeptos de diferentes áreas, sendo até mesmo utilizada como estratégia de crescimento pessoal. Os 6 passos que a compõem podem também ser utilizados pelos colaboradores do setor de RH que estejam trabalhando para transformá-lo em uma área estratégica da empresa.

Primeiro, é necessário formular uma hipótese que servirá como justificativa para o objetivo visado. Para isso, é preciso utilizar o seguinte modelo: “Se [Variável], então [Resultado], porque [Análise Racional]”. Um gestor, por exemplo, poderia formular a seguinte frase: “Se eu automatizar os processos de recrutamento e seleção, então terei mais tempo para me concentrar no planejamento estratégico de meu setor, porque li que o uso de um sistema integrado reduz a burocracia interna”.

Depois disso, é preciso selecionar os resultados chave que serão utilizados para medir o avanço em direção ao objetivo, estabelecer a meta – por exemplo, a completa utilização do sistema até o início de março –, colocar o plano de ação em execução, rastrear o progresso por meio de feedbacks e, por último, compartilhar os resultados com os outros setores da empresa.

Confira os highlights SAP SuccessFactors Release Q4 2017.

Assista ao vídeo para entender o que no mudou nesta última versão para 2017.

Nova Parceria

A SAP anunciou nesta release uma parceria com a Thrive Global, e passará a trazer conteúdo educacional diretamente no SAP SuccessFactors Employee Central.

A primeira suite de conteúdos, chamada “Unplug and Recharge” é uma coletânea de dicas, guias e melhores práticas desenvolvida por experts que ajudarão os colaboradores a colocar limites à tecnologia em suas vidas e aumentar sua produtividade e performance.

Avaliação de Desempenho

Nesta release tivemos grandes melhorias na Avaliação de Desempenho via Mobile. Algumas funcionalidades antes indisponíveis, como o preenchimento de sessões customizadas e comentários para sessões, agora estão totalmente adaptadas a dispositivos móveis. Além disso a avaliação 360 agora também está disponível, tanto para ambiente iOS quanto Android via aplicativo.

Desempenho Contínuo

No desempenho contínuo foi apresentada uma funcionalidade muito solicitada pelos clientes, a possibilidade de dar e receber feedback de qualquer pessoa da organização, a qualquer momento.

Dessa forma, é possível disponibilizar através da ferramenta um canal aberto de feedbacks entre os colaboradores, estimulando seu desempenho individual, fazendo um link direto entre atividades e conquistas e dando insumo para o processo formal de avaliação de desempenho.

Calibração

Dentro do processo de calibração, a SAP disponibilizou melhorias buscando um melhor suporte para diversidade e inclusão. Agora é possível visualizar alertas configuráveis, que analisam o histórico do colaborador e disponibilizam informações importantes para tomada de decisão, como por exemplo quedas abruptas de desempenho ou falta de promoções para colaboradores com alto desempenho consistente no módulo de Carreira e Sucessão.

Compensation

Já no Compensation, agora é possível criar visões customizadas com informações importantes sobre cada um dos colaboradores que podem ser visualizadas diretamente pela planilha de remuneração.

Recruiting

No módulo de Recruiting, a SAP vem trabalhando para otimizar o trabalho dos recrutadores. Agora é possível criação de regras nas requisições de vaga, o que permite, por exemplo, o post automático de vagas aprovadas.

Jam

Já o JAM, a rede social corporativa do SuccessFactors, trouxe nessa release diversas melhorias para possibilitar a customização de seu layout. Essa iniciativa mostra como o JAM deve ocupar um espaço grande nas comunicações internas da sua organização.

Fique atento!

A SAP anunciou que na Q3 de 2018, a Home Page v2 será descontinuada, assim como o Perfil do Colaborador v2, dando lugar à Nova Home Page e ao People Profile. Além disso, a interface em estilo Fiori será atualizada como padrão em todos os clientes.

Para acesso à documentação completa da release direto do site da SAP, clique neste link, ou se preferir, você pode acessar a nossa versão completa, neste link.

Se tiver qualquer dúvida, entre em contato com a gente, a SOU se coloca à disposição para ajudá-lo.

e-mail: contato@sou.com.br

Telefone: 11 23246793


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sap forum 2017

Participamos do maior Fórum de Tecnologia da América Latina, o SAP Fórum 2017.

Com um parceiro, apresentamos em sessão plenária, como o SAP SuccessFactors soluciona problemas críticos de RH e transforma digitalmente as grandes organizações.

Como nosso expertise e know-how como a consultoria que mais realizou implementações do sistema no Brasil, contamos como a plataforma líder da SAP vem demonstrando resultados satisfatórios e interessantes na integração dos processos de RH, facilitando muito a vida de gestor e colaborador, como as Avaliações de Desempenho e Metas claras para os colaboradores, eliminando planilhas e papéis, além de apresentar inovações no modelo de Desempenho Contínuo, a tendência que as grandes organizações vêm começando a adotar para engajar e reter colaboradores.

A ferramenta ainda se mostra sólida para processos de Sucessão e Carreira, Remuneração, Recrutamento e Seleção e Aprendizagem (LMS), pilares da estratégia, finanças supply chain, operações engajamento de colaboradores.

 

suite de modulos sap successfactors
Suite de módulos do SAP SuccessFactors

 

Algumas fotos da nossa apresentação na plenária.

SAP SuccessFactors SAP Forum SAP SuccessFactors SAP Forum SAP SuccessFactors SAP Forum

 

Quer saber mais sobre o SAP SuccessFactors? Entre em contato com a SOU e agende uma demonstração, somos a empresa líder em SuccessFactors do Brasil: (11) 2324-6793 ou contato@sou.com.br

troca experiencias recrutamento e selecao

Encontro entre clientes: Recrutamento e Seleção

Na data de 30 de Agosto de 2017, realizamos um encontro entre clientes e key-users do módulo de Recrutamento e Seleção (Recruiting) do SAP SuccessFactors.

No nosso encontro conversamos sobre diversos temas,  com os seguintes destaques:

  • Formato de licenciamento de features do Recruting
    • Agora é possível licenciar o modulo do Recruting contemplando as funcionalidades do Carrear Site Builder (ferramenta de construção de sites com a identidade visual da empresa) e Marketing Central (ferramenta para post de vagas em diversos parceiros). Para clientes que já possuem licença podem entrar em contato com a SAP para verificar o investimento necessário para adquirir essas novas funcionalidades, para novas licenças esses pacotes já são oferecidos no momento da licença.
  • Integração com Vagas.com
    • Também está disponível a integração com o Vagas.com, para post de vagas e busca de candidatos. É necessário entrar em contato com a SAP para verificar o investimento para a ativação dessa funcionalidade.
  • Dashboards
    • É possível gerar para o recrutamento diversos dashboards de acompanhamento com base na ferramenta youcalc. Caso utilize o campo de status da vaga, o dashboard pode dar uma posição em tempo real dos processos seletivos.
  • Agenda de Entrevistas integrada com Outlook
    • Uma nova agenda de entrevistas foi disponibilizada no SFSF (anexo alguns prints da funcionalidade), ela pode ser integrada com o Outlook de forma a mostrar quando o gestor ou recrutador está disponível. Entre em contato com o seu parceiro de serviços para a ativação da funcionalidade.”

As empresas participantes foram:

  • Heineken (antiga Brasil-Kirin)
  • EcoRodovias
  • Marisa

A SOU agradece a todos os participantes e estende o convite a empresas que estão buscando benchmarks sobre processos de RH e como a tecnologia e o uso de plataformas de Gestão de Talentos podem auxiliar e melhorar os processos de RH das organizações brasileira.


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Sistemas de gestão eliminam tarefas burocráticas e liberam tempo para equipe pensar e agir estrategicamente

Considerado o pai do RH moderno, Dave Ulrich previu a morte do setor meramente operacional em “Os campeões de recursos humanos”, best-seller publicado em 1996. Para o professor da faculdade de negócios da Universidade de Michigan, o especialista em gestão de pessoas do século 21 não poderia dominar apenas tarefas de administração de pessoal, recrutamento e seleção; seria indispensável também pensar estrategicamente e guiar suas ações por uma visão de negócios sintonizada com todos os setores da empresa. Ulrich batizou esse “novo” profissional de RH Business Partner.

Mais de 20 anos se passaram e não é incomum encontrar empresas desperdiçando talentos com tarefas enfadonhas, como cadastro de currículos, atualização de planilhas, catalogação de documentos, agendamentos, cálculos orçamentários e de participação de lucro. Com tanta coisa para fazer, como arranjar tempo para agir como um Business Partner (BP)?

A resposta é simples: automatizando.

Com o advento de sistemas integrados para a gestão de RH, como o SuccessFactors da SAP, a execução desses trabalhos burocráticos e demorados não são mais necessárias. Uma vez que o sistema se encarrega de processar e reunir todas essas informações, a equipe consegue realizar as tarefas do dia-a-dia com maior rapidez e ganha tempo para pensar e agir estrategicamente.

Em vez de passar o dia inteiro selecionando e cadastrando currículos, por exemplo, o colaborador pode analisar os gráficos de SLA de contratação feitos pelo sistema para entender quais etapas de recrutamento e seleção têm levado mais tempo para serem realizadas. Desse modo, se ele identifica que o último processo seletivo atrasou pela indisponibilidade de agenda para entrevistas de um gestor, pode já se precaver para uma próxima ocasião.

Mais livre, o funcionário pode também dedicar parte de seu tempo para ficar a par das atividades em outros setores da empresa, realizar pesquisas de satisfação, identificar problemas e trabalhar pela resolução deles. As possibilidades são infinitas, como podem atestar os clientes da SOU.

Especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional da EcoRodovias, Vanessa Favareto relata, em vídeo publicado em nosso canal do YouTube, o processo de implantação do SuccessFactors na empresa. “Antes de adquirir o sistema, sentíamos a necessidade de ter uma ferramenta onde pudéssemos fazer a gestão integrada do desempenho dos nossos colaboradores. Os controles eram feitos manualmente, através de planilhas. Os RHs de cada unidade precisavam preencher manualmente essas informações”, conta.

Segundo Vanessa, o uso do sistema no departamento acabou revolucionando a rotina de trabalho da equipe: “Tivemos ganhos em relação a nossa produtividade ao fazer o controle dentro de um sistema que possa agilizar todas essas informações. Isso traduz para a companhia numa agilidade para nossos processos e também em ganho em escala operacional”, conclui.

E você? Está pronto para levar sua equipe de RH para o século 21 e agir como um verdadeiro Parceiro de Negócio?

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SAP SuccessFactors – Release Q3 2017 Highlights

A SAP anunciou a release de Q3 2017 com as últimas atualizações do plataforma SuccessFactors.

Assista ao vídeo para entender os highlights desta atualização.

As principais melhorias são:

Report Center

Passa a ser o único ponto de acesso a todos relatórios disponíveis.

Calibração

Melhorias de layout (agora no formato Fiori) com filtros e exclusão em massa. Os gráficos também foram melhorados com legendas numéricas, tornando mais claro e objetivo.

Desempenho Contínuo

A conquista pode ser lançada diretamente no objetivo, economizando clique para o gestor.

Mentoring

Nova funcionalidade: registro aberto. Mentores e mentorados podem se cadastrar a qualquer momento em qualquer data e período.

Avaliações

Melhorias em avaliações de teste e do tipo Quiz.

Go Execution

A SAP anunciou a descontinuação da ferramenta, que deve ser feita a partir do segundo semestre de 2019. O final da manutenção está previso para o segundo semestre de 2018.

A documentação completa você encontra aqui.

Este documento é apenas das Highlights da última release.

tendências de Recrutamento e Seleção

Cinco tendências de Recrutamento e Seleção que vão transformar seus processos de RH

Triagem automatizada de candidatos e softwares que analisam o tom da voz do profissional são algumas das transformações previstas para acontecer nos próximos anos.

Dos sites para anúncios de vagas de emprego às soluções automatizadas, gestores de RH presenciaram, na última década, o advento de diversas ferramentas com potencial para revolucionar seu modo de trabalho. Diante de tantas opções, há quem escolha aderir às novidades e quem prefira se ater aos procedimentos mais tradicionais. No entanto, o uso dessas tecnologias em breve será obrigatório para as empresas que quiserem se manter ágeis e conectadas.

Uma pesquisa realizada pela rede profissional LinkedIn ouviu 331 líderes corporativos brasileiros da área de atração de talentos, de departamentos de RH de diversas empresas ao redor do país, e elencaram cinco tendências que devem transformar o setor de recrutamento nos próximos anos – três delas são pautadas pelo uso das novas tecnologias.

 

  1. Seleção inteligente

Questionados sobre apostas para o futuro, 28% dos entrevistados citaram o uso de ferramentas inovadoras de seleção e entrevistas, como triagem automatizada e softwares que analisam o tom da voz do candidato. Atualmente, investimentos nessas tecnologias representam 23% do orçamento das equipes consultadas. Quando questionados como gastariam se contassem com orçamento ilimitado, 47% dos líderes de talentos responderam que investiriam em ferramentas de contratação.

  1. Automação

Outra tendência levantada por 27% dos tomadores de decisão é o emprego de soluções automatizadas para contratação de profissionais – como as oferecidas pelo SuccessFactors, ferramenta da SAP comercializada no Brasil pela SOU. Não é surpresa que automação esteja na lista de prioridades do setor – nem para os autores da pesquisa nem para nós, da SOU –, já que os recrutadores também mencionam um aumento nas demandas de contratação frente a um cenário de força de trabalho e orçamento limitados. A automação tende a aumentar a velocidade das contratações, remover a parcialidade humana e também gerar melhores formas de avaliar os candidatos.

  1. Recrutamento online

Outros 33% dos entrevistados apostaram no crescimento do uso de comunidades virtuais e sites de vagas para recrutar candidatos mais diversificados. Hoje, segundo a pesquisa, eles já ocupam o segundo e terceiro lugares entre os cinco principais canais para contratação, atrás apenas das indicações de funcionários da empresa.

  1. De olho na missão

Outra tendência apontada por 35% dos tomadores de decisão é a preocupação com a alavancagem da missão da empresa, que têm se tornado cada vez mais relevante para atrair os melhores talentos. Portanto, torna-se necessário a contratação de talentos aderentes à cultura, missão e visão da empresa. Talentos que queiram vestir a camisa e atuar como protagonistas.

  1. Avaliação de competências interpessoais

Com 41% das citações, a principal tendência para os processos de recrutamento e seleção dos próximos dez anos é a avaliação das competências interpessoais do candidato. Para os entrevistados, prestar atenção na habilidade do profissional de lidar com diferentes pessoas e situações pode ajudar a prever seu sucesso em determinada vaga.

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Como transformação digital impulsionou o rápido crescimento do Grupo EcoRodovias para a Gestão Integrada de Pessoas

O Grupo EcoRodovias é uma das principais companhias de infraestrutura logística do Brasil, com cerca de 6 mil colaboradores, sete concessões de rodovias, seis unidades de logística e um terminal portuário com atuação em seis Estados.

Buscando o crescimento e uma melhor organização dos seus processos em todas as suas unidades, o Grupo EcoRodovias passou por uma transformação digital por meio da Gestão Integrada do desempenho dos seus colaboradores.

Com processos burocráticos, os controles eram feitos por meio de planilhas, onde cada setor de RH de suas respectivas unidades, preenchiam manualmente os formulários, o que acabava aumentando muito o custo por hora, perda de informações e problemas com a otimização de tempo e produtividade.

O Grupo EcoRodovias ainda tinha o desafio de cortar custos com treinamentos que eram realizados de forma presencial, impactando na produtividade e no custo direto, com infraestrutura e logística, uma vez que era necessário reunir os colaboradores em um só local.

Com a necessidade de ter KPI’s mais precisos e pensando no desenvolvimento a longo prazo, o Grupo EcoRodovias optou por implantar o sistema SAP SuccessFactors para integrar informações entre unidades, afim de melhorar seus processos de Recursos Humanos.

Os módulos implantados são:

  • Aprendizagem/LMS
  • JAM
  • Metas & Desempenho
  • Compensation
  • Sucessão

Nossa parceria com a EcoRodovias está além da implantação dos módulos mencionados, atuando também na sustentação da plataforma e desenvolvimento de e-Learnings, vídeos e Objetos de Aprendizagem para o Desenvolvimento dos colaboradores.

Também atuamos em parceria na criação de uma campanha de Endomarketing para o lançamento do SAP SuccessFactors, comunicando toda a empresa sobre as mudanças de sistema e o devido treinamento para os colaboradores, engajando os usuários-chave na utilização da plataforma e também na disseminação da cultura para todo o grupo.

Com isso, a EcoRodovias consegue oferecer mais de 70% dos cursos de forma online, reduzindo seus custos e aumentando a produtividade com mais de 15 mil horas de treinamentos realizados, agilizando seus processos e escala operacional.

Quer saber mais sobre este case? Assista ao vídeo e descubra como o Grupo EcoRodovias se transformou digitalmente, integrando todos seus processos de RH e aumentando significativamente sua produtividade.

 

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gestão de pessoas

Tecnologia deve ser o alicerce na Gestão de Pessoas no planejamento de sucesso para o crescimento da empresa

Estamos vivendo a era da informação, do avanço tecnológico e transformação digital. Acompanhar tendências e inovar é essencial para a perpetuidade dos negócios. Grandes empresas já colocam o colaborador como o centro da estratégia de sucesso, e cada ano que passa, novas tendências vem surgindo para otimizar a Gestão de Pessoas, ou melhor, gerir os talentos que temos em nossa empresa.

A vontade de crescer e prosperar de forma estratégica, contratando pessoas qualificadas e alinhadas com a cultura da empresa é uma tarefa difícil, mas o SuccessFactors pode ajudar a alcançar esse objetivo.

O sistema de Gestão de Talentos da SAP poder ser utilizado como uma ferramenta de planejamento do Recrutamento e Seleção considerando metas de curto e longo prazo.

No varejo, por exemplo, um cliente que queira abrir 10 lojas durante um período de 12 meses pode usar a ferramenta para organizar as demandas, integrando todas as unidades em um só processo e fluxo de recrutamento de pessoas.

Com o módulo recrutamento do SuccessFactors, é possível anunciar vagas e atrair candidatos para um processo seletivo ou, até mesmo, buscar profissionais previamente cadastrados no banco de currículos. Baseando-se em um perfil desejado, programado anteriormente, o recrutador tem a ferramenta para fazer uma peneira dos inscritos e consegue, através do próprio sistema, agendar entrevistas.

Para extrair o melhor desempenho de seus novos profissionais, a empresa pode utilizar o módulo de aprendizagem para gerenciar os treinamentos necessários para a equipe recém-chegada. Depois, o módulo de metas permite a atribuição de diferentes objetivos a cada um deles enquanto o de desempenho gera relatórios sobre suas performances.

Este mesmo módulo que acompanha o desempenho dos funcionários também destaca os que melhor cumpriram as metas que lhes foram atribuídas. Com esses dados em mãos, um gestor consegue não só distribuir adequadamente as remunerações, mas também identificar os que estão mais aptos a serem promovidos para assumir responsabilidades maiores dentro da empresa, continuando o círculo virtuoso de crescimento.

Os colaboradores veteranos não são esquecidos pelo SuccessFactors. Utilizando o mesmo recurso de monitoramento de desempenho, é possível descobrir quais deles têm potencial para auxiliar a empresa em seu plano de crescimento. O caminho é praticamente o mesmo: quando se trata de um talento que precisa ainda de alguma lapidação, o módulo de treinamento é o mais indicado; se é o caso de um profissional pronto para novos desafios, é possível utilizar o sistema para realizar sua sucessão.

 

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Com estão os processos de Recrutamento e Seleção da sua empresa? Você enfrenta problemas no seu fluxo de aprovação e seus colaboradores demoram a se integrar e começar as atividades na sua organização?

Na última década, surgiram na Internet diversos serviços que facilitam e barateiam o trabalho de recrutamento e seleção. O mais conhecido deles é o LinkedIn, que, com mais de 500 milhões de usuários, é atualmente a maior rede profissional do mundo.

Na trilha do sucesso do gigante americano, nasceram outras iniciativas como o Reachr , avalia se há compatibilidade entre candidato e empresa. Além disso, há uma infinidade de sites que funcionam como agregadores de vagas. Entre os maiores e mais conhecidos do Brasil estão o Vagas.com e a Catho.

 

Encontrar os candidatos é só o primeiro passo

Todas essas ferramentas virtuais são inovadoras e têm atraído milhões de usuários. O problema é que elas ajudam seus clientes a encontrar profissionais qualificados, Que habilidades ele precisa desenvolver? Quem será seu sucessor no caso de uma promoção?

É para resolver essa falta de integração entre a admissão do profissional e as demandas que ele gera quando já está dentro da empresa, que surgiram plataformas completas de recrutamento, contratação e gestão. A promessa é facilitar o dia a dia e os processos de RH das organizações. Uma delas é o SAP SuccessFactors, que se apresenta como uma solução automatizada para a gestão de pessoas.

Com mais de 40 milhões de usuários espalhados entre as 5 mil companhias que utilizam o serviço ao redor do mundo, o sistema integra os diversos processos do departamento de RH, além de oferecer ferramentas de comunicação interna.

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desempenho colaboradores

Sabemos que o sucesso das empresas está pautado em cima do bom desempenho de seus colaboradores, que precisam entregar resultados positivos em cada objetivo proposto.

Temos visto algumas empresas gastarem muito tempo avaliando os seus colaboradores para enxergar seus gaps, ao invés de se concentrar no desenvolvimento do seu potencial.

Um estudo de benchmark da SAP revela que 71% das organizações afirmam que a Gestão de Desempenho precisa de melhoria significativa ou até mesmo ser reinventada. Os grandes líderes de empresas já entendem que é necessário ir além da avaliação, propondo o desenvolvimento de seus colaboradores, para que possam performar mais e melhor, trazendo melhores resultados para organização.

O mesmo estudo revela que 48% dos executivos dizem que os processos de Desempenho são “fracos” em desenvolver os colaboradores para as áreas de negócio.

Parece haver um amplo acordo sobre como a Gestão de Desempenho precisa evoluir (simplificando o processo geral e adotando uma abordagem mais contínua), mas há muita confusão sobre o que fazer com o processo tradicional que a maioria das empresas utilizam no atual momento.

É fundamental esclarecer que não há regras no desenvolvimento de uma avaliação de desempenho, devendo apenas estar alinhada com a cultura e o perfil da empresa e sendo eficiente em seus objetivos.

Por essa razão, é bom dar um passo atrás e olhar para o que é realmente o objetivo real da Gestão de Desempenho:

Ajudar o negócio a melhorar o desempenho dos colaboradores (melhorando o desempenho real do negócio) através de avaliações simples que ocorram de forma contínua: Essa avaliação fornecida pelo gestor regularmente, foca no colaborador individualmente e evita compará-lo com outros. Essa avaliação informal é feita por meio de discussões contínuas entre gestores e colaboradores sobre expectativas de desempenho e formas de alcançar objetivos de negócios.

Ajude o RH a tomar melhores decisões sobre a força de trabalho (melhorando o potencial da força de trabalho em geral) por meio de avaliações precisas: esta avaliação é muito abrangente e compara os funcionários entre eles, com base no seu valor percebido para a organização. O RH usa esses dados para tomar decisões relacionadas ao pagamento, pessoal e desenvolvimento.

Não há como escolher uma opção ou outra, entre o processo de revisão tradicional e o processo de feedback. As avaliações de desempenho e desenvolvimento formal e informal são fundamentais para o sucesso de sua força de trabalho e a consequentemente dos objetivos de sua empresa em qualquer processo de desempenho moderno que você adote para cumprir seus objetivos.

Sabendo disso, abaixo listamos algumas ações de boas práticas que podem ser aplicadas em qualquer processo de avaliação de desempenho para que você possa melhorar seus processos e ajudar a desenvolver cada vez mais seus colaboradores:

 

Engajar liderança

Para que o RH consiga engajar os líderes dentro do processo de avaliação, é fundamental que haja primeiramente o engajamento dos seus subordinados. Uma vez que os colaboradores entenderem que as avaliações de desempenho não servem apenas para bonificações, mas também para o seu autodesenvolvimento e plano de carreira, os próprios solicitarão a participação efetiva do gestor no processo, assim, engajando sua liderança.

 

Sessão de Calibração

As sessões de calibração são significativas para balancear a avaliação de uma equipe ou grupo de cargos, porém, muitas vezes as reuniões tendem a se estender devido ao número de participantes avaliados dentro de uma mesma seção.

Para isso, é indicado reduzir o número de avaliados (por volta de 15 a 20 pessoas) – dividindo uma única sessão em quantas forem necessárias, para que os avaliadores possam debater e oferecer a devida atenção a cada avaliado.

 

Modelo de avaliação

O modelo de avaliação adequado pode variar de acordo com a posição do colaborador, para evitar o número excessivo de avaliações. As avaliações de 90° e 180° são eficazes quando aplicadas a cargos operacionais, como assistentes e analistas. A avaliação de 360° é recomendada para cargos estratégicos, na qual é necessário ter uma visão ampla de seus subordinados e pares – como supervisores, gestores e diretores.

Moderar o número de avaliações de desempenho pode gerar avaliações com melhores conteúdos, sendo mais realistas e facilitando a calibração.

É importante considerar o nível de maturidade da organização para escolher o melhor modelo de avaliação de desempenho.

 

Seja prático!

É muito importante conhecer tudo o que sistema pode te oferecer e saber exatamente como parametrizar seus processos, planejando-os de forma assertiva, uma vez que se não rodarem perfeitamente no sistema, o mesmo pode perder a credibilidade entre os colaboradores, além de gerar retrabalho para ambas as partes.

Vale reforçar que você pode contar com a ajuda de parceiros especializados em processos e tecnologia, que devem atuar como facilitadores e agregar boas práticas de mercado à sua empresa.

Seja prático e mantenha o foco na avaliação, mensurando periodicamente resultados e indicadores, pois, normalmente não é recomendada a troca do sistema enquanto a avaliação de desempenho está em andamento.

Lembre-se: a tecnologia deve apoiar e facilitar o seu processo!

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Artigo escrito por:

Giovane Jeronimo 
Consultor SAP SuccessFactors @ SOU

 


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