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Gestão de Talentos

sap forum 2017

Participamos do maior Fórum de Tecnologia da América Latina, o SAP Fórum 2017.

Com um parceiro, apresentamos em sessão plenária, como o SAP SuccessFactors soluciona problemas críticos de RH e transforma digitalmente as grandes organizações.

Como nosso expertise e know-how como a consultoria que mais realizou implementações do sistema no Brasil, contamos como a plataforma líder da SAP vem demonstrando resultados satisfatórios e interessantes na integração dos processos de RH, facilitando muito a vida de gestor e colaborador, como as Avaliações de Desempenho e Metas claras para os colaboradores, eliminando planilhas e papéis, além de apresentar inovações no modelo de Desempenho Contínuo, a tendência que as grandes organizações vêm começando a adotar para engajar e reter colaboradores.

A ferramenta ainda se mostra sólida para processos de Sucessão e Carreira, Remuneração, Recrutamento e Seleção e Aprendizagem (LMS), pilares da estratégia, finanças supply chain, operações engajamento de colaboradores.

 

suite de modulos sap successfactors
Suite de módulos do SAP SuccessFactors

 

Algumas fotos da nossa apresentação na plenária.

SAP SuccessFactors SAP Forum SAP SuccessFactors SAP Forum SAP SuccessFactors SAP Forum

 

Quer saber mais sobre o SAP SuccessFactors? Entre em contato com a SOU e agende uma demonstração, somos a empresa líder em SuccessFactors do Brasil: (11) 2324-6793 ou contato@sou.com.br

Sistemas de gestão eliminam tarefas burocráticas e liberam tempo para equipe pensar e agir estrategicamente

Considerado o pai do RH moderno, Dave Ulrich previu a morte do setor meramente operacional em “Os campeões de recursos humanos”, best-seller publicado em 1996. Para o professor da faculdade de negócios da Universidade de Michigan, o especialista em gestão de pessoas do século 21 não poderia dominar apenas tarefas de administração de pessoal, recrutamento e seleção; seria indispensável também pensar estrategicamente e guiar suas ações por uma visão de negócios sintonizada com todos os setores da empresa. Ulrich batizou esse “novo” profissional de RH Business Partner.

Mais de 20 anos se passaram e não é incomum encontrar empresas desperdiçando talentos com tarefas enfadonhas, como cadastro de currículos, atualização de planilhas, catalogação de documentos, agendamentos, cálculos orçamentários e de participação de lucro. Com tanta coisa para fazer, como arranjar tempo para agir como um Business Partner (BP)?

A resposta é simples: automatizando.

Com o advento de sistemas integrados para a gestão de RH, como o SuccessFactors da SAP, a execução desses trabalhos burocráticos e demorados não são mais necessárias. Uma vez que o sistema se encarrega de processar e reunir todas essas informações, a equipe consegue realizar as tarefas do dia-a-dia com maior rapidez e ganha tempo para pensar e agir estrategicamente.

Em vez de passar o dia inteiro selecionando e cadastrando currículos, por exemplo, o colaborador pode analisar os gráficos de SLA de contratação feitos pelo sistema para entender quais etapas de recrutamento e seleção têm levado mais tempo para serem realizadas. Desse modo, se ele identifica que o último processo seletivo atrasou pela indisponibilidade de agenda para entrevistas de um gestor, pode já se precaver para uma próxima ocasião.

Mais livre, o funcionário pode também dedicar parte de seu tempo para ficar a par das atividades em outros setores da empresa, realizar pesquisas de satisfação, identificar problemas e trabalhar pela resolução deles. As possibilidades são infinitas, como podem atestar os clientes da SOU.

Especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional da EcoRodovias, Vanessa Favareto relata, em vídeo publicado em nosso canal do YouTube, o processo de implantação do SuccessFactors na empresa. “Antes de adquirir o sistema, sentíamos a necessidade de ter uma ferramenta onde pudéssemos fazer a gestão integrada do desempenho dos nossos colaboradores. Os controles eram feitos manualmente, através de planilhas. Os RHs de cada unidade precisavam preencher manualmente essas informações”, conta.

Segundo Vanessa, o uso do sistema no departamento acabou revolucionando a rotina de trabalho da equipe: “Tivemos ganhos em relação a nossa produtividade ao fazer o controle dentro de um sistema que possa agilizar todas essas informações. Isso traduz para a companhia numa agilidade para nossos processos e também em ganho em escala operacional”, conclui.

E você? Está pronto para levar sua equipe de RH para o século 21 e agir como um verdadeiro Parceiro de Negócio?

Quer saber mais sobre como otimizar e agilizar os seus processos de Recrutamento e Seleção e entender completamente como fazer uma boa Gestão de Pessoas? Baixe o eBook e saiba como a tecnologia pode agilizar seus processos.

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Assista ao webinar e entenda na prática como o módulo de Metas e Desempenho do SAP SuccessFactors pode agilizar seus processos de RH e modernizar toda sua avaliação de desempenho, acabando com planilhas, perda de dados, erros humanos e integrando com o plano sucessório, remuneração e muito mais.

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imagem destaque artigo comar avaliação desempenho

A Avaliação de Desempenho é um ritual de encontro

É quando paramos para olhar para o outro e para o mundo em que ele se insere.

Trançar a expectativa da empresa, a do gestor e a do colaborador com a realidade da empresa, do gestor e do colaborador. E saber usar esse instrumento para construir em conjunto é o que faz do gestor um líder.

Quando a gente fala de avaliação de desempenho, estamos obviamente nos referindo à produtividade e à qualidade, dois gaps do mercado brasileiro. Mas não só: estamos falando de criar oportunidade para o desenvolvimento de talentos. E é isso que difere uma empresa de outra: a capacidade de fazer com que o colaborador caminhe junto com a evolução do negócio e do mercado.

Na era do conhecimento, em que o motor propulsor das empresas é a aplicação das competências e repertórios pessoais, alimentar cada indivíduo com a dieta mais indicada para que adquira as experiências práticas e intelectuais é a garantia de diferencial competitivo para a carreira do colaborador e para a companhia.

Veja que as habilidades que serão destaque em 2020 não são mecânicas:

  1. Capacidade de resolução de problemas complexos
  2. Pensamento crítico
  3. Criatividade
  4. Gerenciamento de pessoas
  5. Coordenação com outros
  6. Inteligência emocional
  7. Capacidade de julgar e tomar decisões
  8. Orientação para o serviço
  9. Negociação
  10. Flexibilidade cognitiva

Fonte: Jobs Report, World Economic Forum

Muitos dos itens acima constam do roll de pesquisa dos principais métodos de avaliação de desempenho. E a mensuração de produtividade e qualidade passa pelo esforço de tornar cada sutileza visível aos olhos. É com essa transparência que o capital humano, principal ativo das organizações do século XXI, se mantém valorizado.

A atenção do time de RH ao selecionar o método, independentemente de modismos, deve estar em perceber se ele é capaz de mensurar os elementos em que se baseia a cultura daquela empresa. Às lideranças cabe um papel clínico: tomar os dados dessa pesquisa, ouvir o indivíduo para descobrir hábitos que precisam ser encorajados e os que precisam de transformação e determinar as ações mais saudáveis, inserindo desafios pessoais ao organismo vivo que é a companhia. Isso significa ter uma lente multifocal em mãos, com perfeita definição não importa a distância. Aliás, essa é a porta para carreiras sem fronteiras. É a interface para interpretar singularidades e movê-las com destreza e respeito.

Líder, você está pronto para conduzir transformações com entusiasmo? Reveja seus instrumentos de avaliação e use-os como alicerce para todas as dimensões envolvidas. É essa interseção que amadurece e mobiliza.

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foto luiz comar

 

Artigo escrito por:

Luiz Comar
Diretor Executivo @ SOU

 

 


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6 maneiras de alavancar sua estratégia de Gestão de Talentos

Os gerentes de talentos estão, mais do que nunca, no centro da estratégia de RH. O talento é prioridade na diretoria executiva. Os líderes empresariais consideram a escassez de competências globais um sério risco empresarial, devido ao impacto das limitações de talento no crescimento e na lucratividade das organizações. Por isso, 23% dos CEOs globais esperam uma “mudança profunda” no modo como as organizações gerenciam talentos.

Para os CEOS, mudança profunda significa um exame minucioso e intenso dos gerentes de talento. As expectativas serão amplas: recrutamento, gestão de desempenho, desenvolvimento, aprendizagem, remuneração e programas de sucessão. Atender às necessidades imediatas de talentos não será a única expectativa. Os gerentes de talento devem ter visão de longo prazo e prever necessidades futuras para atrair, envolver, reter, recompensar e desenvolver colaboradores de alto desempenho.

Criar programas eficazes de talentos tem um custo. Empresas de RH maduras e integradas aos negócios alocam 40% do orçamento total de RH para talentos — mais do que a média de 30% em programas de RH baseados em compliance. Para os gerentes de talento, é essencial aumentar os orçamentos aos níveis necessários, estabelecendo uma justificativa de negócio sólida e, certamente, essa justificativa existe. Empresas de RH integradas e estratégicas têm 40% menos rotatividade e o dobro da receita por colaborador em comparação com organizações baseadas em compliance. Os programas de RH integrados aos negócios também dão melhores resultados no envolvimento de colaboradores, planejando necessidades futuras de talentos, criando planos de carreira e aumentando as capacidades de futuros talentos prontos.

1. Procure suas galinhas dos ovos de ouro

Quais são as principais funções e os segmentos-chave de talentos imprescindíveis para você? As respostas podem ser óbvias em alguns setores. Por exemplo, engenheiros continuarão sendo funções essenciais na fabricação e gerentes de estoque experientes serão cobiçados no varejo. Identifique em sua organização cinco ou seis funções essenciais estrategicamente mais significativas, atenue quaisquer riscos de curto prazo (falta de reforços, fuga, etc.) e procure oportunidades para transformar isso em vantagem competitiva. Investir tempo e orçamento no planejamento da força de trabalho e nos esforços de sucessão é um bom começo, pois você poderá encontrar uma diferença entre as principais funções nas quais você se concentra atualmente e aquelas nas quais deveria se concentrar.

2. Não subestime o valor das competências

Vamos ser honestos. Definir as competências da organização (conhecimento, capacitações, habilidades e outras características usadas para avaliar e desenvolver o pessoal) é um dos exercícios de talento mais difíceis e menos glamorosos. No entanto, estabelecer uma estrutura de competências por função e nível na organização é o que mantém unida uma estratégia de gestão de talentos integrada. Você estará em melhor posição para dar vida às ambições de seus talentos, se optar por ajustar uma biblioteca de competências pronta para uso ou criar uma biblioteca personalizada do zero. Faça com que gerentes de linha e especialistas no assunto se envolvam no processo. Além disso, reserve um tempo para uma revisão anual, pois a competência precisa evoluir no decorrer do tempo.

3. Crie um pool

Os CEOs do mundo todo receiam perder gerentes intermediários de alto potencial, mais do que qualquer outra função. Em um mundo de escassez, a identificação e o desenvolvimento de líderes e especialistas funcionais, em todos os níveis, será fundamental para o sucesso futuro. Em vez de identificar indivíduos ou posições específicas, identifique e crie pools ou grupos de indivíduos que possam preencher várias necessidades estratégicas. Esse é o melhor caminho. Por exemplo, um pool de talentos poderia incluir colaboradores individuais com potencial para se tornarem gerentes de nível básico. Um outro poderia incluir engenheiros juniores com potencial para se tornarem engenheiros seniores.

Qual é a justificativa de negócio para iniciativas estratégicas de talentos?

Organizações de RH estratégicas, integradas aos negócios têm 40% menos rotatividade e o dobro da receita por colaborador em comparação com organizações baseadas em compliance.

FONTE: Bersin & Associates

4. Crie um pipeline de talentos

A aquisição de talentos não pode mais ocorrer no momento da necessidade. Atrair, obter, selecionar e contratar o melhor talento requer uma abordagem mais ampla. A mais tradicional, publicar um cargo e escolher entre os candidatos, é uma abordagem passiva que provavelmente não captará candidatos da mais alta qualidade. A melhor abordagem é uma estratégia ativa de longo prazo, de construção de relações com os melhores talentos através das redes sociais, sites de carreiras e programas de indicação. O foco deve ser a qualidade. Não basta simplesmente preencher o cargo.

5. Coloque os novos contratados rapidamente em ação

Uma das maiores oportunidades relacionadas a talentos perdidas atualmente é a integração eficaz. A maioria dos novos contratados decide nos primeiros 90 dias se permanece na empresa por longo prazo. A integração eficaz pode reduzir drasticamente a rotatividade do primeiro ano e acelerar o ritmo para a produtividade total. Você pode começar automatizando a burocracia da nova contratação e depois adicionar ferramentas de redes sociais internas para facilitar a aprendizagem social, aumentar o envolvimento e inscrever novas contratações em programas de aprendizagem e desenvolvimento.

 

6. Seja um catalisador da cultura de alto desempenho

Pagar pelo desempenho é o que todo CEO quer, mas é preciso mais do que um sistema de classificação forçada que destaque altos e baixos desempenhos. A alocação justa de remuneração para colaboradores de alto desempenho, embora importante, é apenas um aspecto da descoberta do alto desempenho na organização. Para liberar o potencial inexplorado, é preciso mostrar aos colaboradores o que há para eles. Planos de desenvolvimento de carreira (atividades, metas e objetivos criados para ajudar cada um deles a melhorar seu desempenho ou mobilidade na carreira) mostram aos colaboradores como o desenvolvimento deles se encaixa nas metas mais amplas de carreira, bem como nas metas da empresa.

Programe verificações regulares para monitorar o progresso e reter gerentes responsáveis pelo desenvolvimento do pessoal. Ao seguir essas iniciativas de desenvolvimento, você não só vai envolver o pessoal e ativar o desempenho, mas também vai estabelecer uma vantagem competitiva significativa para a organização, pois apenas 8% das organizações têm planos de desenvolvimento altamente eficazes.

Para transformar seu pessoal em vantagem estratégica, é preciso reunir cada iniciativa de talento diferente, desempenho, remuneração, sucessão, desenvolvimento, recrutamento e colaboração, em uma única máquina de talentos altamente calibrada.

Baixe o eBook Guia para uma Gestão de Desempenho com o uso da Tecnologia e entenda como melhorar seus processos, além de torna-los mais transparentes e justos para os seus colaboradores.

 


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Com o forte crescimento da globalização e o desenvolvimento de inovações de tecnologia, as organizações em nível mundial têm passado por mudanças consideráveis, o que vem impactando diretamente o departamento de Recursos Humanos.

Esta área que no passado era reconhecida por resolver trâmites burocráticos dos colaboradores, desde a contratação até o fechamento da folha de pagamento com a entrega dos holerites, vem sofrendo grandes pressões por mudanças. Deste modo, se a área de Recursos Humanos no passado era reconhecida pela falta de afinidade e familiaridade com Tecnologia, atualmente este paradigma vem mudando.

Isto porque atualmente os RHs estão descobrindo que a tecnologia é uma aliada perfeita para a otimização de atividades operacionais, ou seja, se antes tínhamos que registrar tudo em papel, e assim ocupar espaço físico para arquivar os documentos, agora podemos contar com sistemas que armazenam e asseguram as informações da área, permitindo que a mesma se concentre em demandas estratégicas que gerem valor agregado para o negócio.

Podemos citar aqui dois objetivos básicos para implementação de um sistema de informação para a área de Recursos Humanos:

  • Reduzir custos e tempo de processamento da informação;
  • Proporcionar suporte para decisão, ou seja, auxiliar os Diretores, Gerentes e Colaboradores de uma forma geral nas tomadas de decisões eficazes.

Além da implementação de um sistema de gestão de pessoas proporcionar uma gestão mais transparente, ele também cria uma relação de independência por parte dos colaboradores, já que ao disponibilizar um sistema, o RH poderá permitir que este colaborador execute algumas atividades, como:

  • Atualizar seus dados cadastrais e currículo para oportunidades internas;
  • Cadastrar e acompanhar suas metas;
  • Cadastrar e acompanhar seu PDI (Plano de Desenvolvimento Individual);
  • Candidatar-se a vagas internas;
  • Participar de capacitações e treinamento;
  • Interagir com outros colaboradores e áreas por meio de uma rede social corporativa;

Também podemos listar alguns benefícios da automatização dos processos para a área de recursos humanos:

  • Ganho de eficiência de gestão;
  • Operação mais rápida;
  • Redução de erros por meio da centralização de controles, que substituirão os diversos papéis, planilhas e documentos utilizados;
  • Facilita a adequação e cumprimento de normas legais;
  • Geração de relatórios mais dinâmicos e seguros, já que deixam de ser elaborados de forma manual;
  • Beneficia o processo de tomada de decisões;

Buscar um sistema/ferramenta que atenda às necessidades da área de Recursos Humanos não será uma tarefa muito fácil, isso porque atualmente o mercado de tecnologia oferece vários sistemas/ferramentas voltados para atender as necessidades de RH. Para facilitar a escolha, tenha alguns pontos em mente:

  • Busque um sistema visando alcançar os objetivos da empresa (missão, visão e estratégia), ou seja, descreva as necessidades da área de forma detalhada;
  • Selecione no máximo três fornecedores para uma melhor análise e avaliação;
  • Um sistema único que integre todas as informações, com certeza facilitará a vida tanto do RH como do colaborador;
  • Um sistema de fácil acesso e manipulação, uma interface atrativa ajuda muito na aderência e venda do sistema.
  • Faça um benchmarking, busque as melhores práticas de mercado em relação a processos e sistemas.
  • Envolva alguns usuários na escolha do sistema, eles poderão auxiliar a área de RH no envolvimento dos demais usuários após a implementação do sistema.

Lembre-se de que a escolha de um sistema requer muita atenção, já que uma ferramenta mal selecionada ou uma implementação realizada de forma incorreta, poderá gerar complexidade para o processo, custos elevados e perda de tempo.

Podemos concluir que utilizar tecnologia na área de recursos humanos poderá aumentar a eficiência e ainda terceirizar a parte operacional do RH, proporcionando assim tempo para os profissionais da área se dedicarem a uma gestão estratégica, tendo em mãos números e análises mais precisas e especificas, que com certeza ajudará a organização a se preparar para as transformações que seguem constantemente.

Agora nos conte: qual é sua avaliação final sobre a automação dos processos da área de recursos humanos?

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Artigo escrito por:

Mônica Megumi Tabata 
Gerente de Projetos SAP SuccessFactors @ SOU

 


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[eBook] Guia para uma Gestão de Desempenho com o uso da Tecnologia

Tornar o RH mais estratégico é uma dura missão e um exercício diário.

Como você tem abraçado esta tarefa? Neste eBook, vamos repassar informações e ferramentas importantes para acelerar esse processo.

Mas, antes, três pontos para você, que trabalha com gente, manter em mente durante a sua leitura:

  • O que o ajudaria a impulsionar metas e desempenhos?
  • Quanto estar aberto a novas formas de pensar pode ser a chave para mudança?
  • Que parceiros podem ajudá-lo?

Em um cenário global, de tempos líquidos, em que nada foi feito para durar, em que as linhas de gestão se multiplicam e se desdobram para dar vazão à rapidez das transformações nas relações e nos formatos de negócios, ser responsável por gente é muito mais que recrutamento e seleção, é também cuidar do bem-estar.

E, nesse ponto, as empresas estão em diferentes estágios. Só que todos têm um ponto em comum:

Essa sensação de que facilitar a vida e trazer mais conforto precisa começar, como exemplo, dentro do próprio RH.

O que você tem feito para isso?

Baixe o eBook Guia para uma Gestão de Desempenho com o uso da Tecnologia e entenda como melhorar seus processos, além de torna-los mais transparentes e justos para os seus colaboradores.

 


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[Infográfico] 10 dicas para escolher um provedor de software para RH

Sua solução de RH não é apenas um sistema de registro de pessoal; é uma ferramenta estratégica para que sua organização possa ser competitiva na economia dos dias de hoje, que está cada vez mais digital. Ao adotar uma postura de RH estratégico, você pode ajudar seu principal centro de custo – sua força de trabalho – em sua melhor vantagem competitiva. E por essa razão, é extremamente importante, escolher o parceiro correto para sistemas de software.

Clique na imagem para ver o infográfico completo:

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SAP Gold Partner

A qualidade dos serviços da SOU resultou na evolução de sua parceria com a SAP, com a conquista do selo SAP Partner Gold.

Chegamos até esta marca pela qualidade e competência do nosso time, que sempre busca aprimorar seus conhecimentos, no caminho de seu desenvolvimento profissional. O reconhecimento deste esforço se reflete na satisfação de nossos clientes, como encontramos nas avaliações de nossos trabalhos.

A SOU alcança este novo patamar e se mantém na busca do sonho de proporcionar a melhor experiência para nossos clientes e colaboradores. Sempre orientada pela sua missão: “Desenvolver pessoas por meio da tecnologia“.

Parceira SAP desde 2011, a SOU agradece a todos seus colaboradores, parceiros e amigos que, de forma direta ou indireta, contribuem para nosso crescimento, possibilitando à SOU a ajudar as empresas e organizações a se tornarem cada vez mais efetivas e produtivas em seus processos.

Agradecemos pela oportunidade de trabalhar em conjunto de pessoas incríveis que representam suas empresas e poder apoiá-las na tarefa de cuidar de gente, gerenciar e desenvolver talentos.

Líder em Implementações SAP SuccessFactors e reconhecida como um especialista no assunto, a SOU está orientada para ajudar seus clientes a obterem o melhor retorno sobre o seu investimento, com o maior e melhor time de Implementação e Sustentação SAP SuccessFactors do Brasil.


Case Ourofino Saúde Animal

Recentemente tivemos o prazer de entrar como Case de Sucesso pelo site da SAP sobre a Implementação que fizemos na Ourofino. Os desafios eram:

• Implementar um sistema integrada de gestão de treinamentos
• Adequar-se às exigências de auditorias
• Otimizar o controle de treinamentos e capacitações de seus colaboradores
• Ampliar a interação e troca de conhecimento entre colaboradores

Baixe o Whitepaper no site da SAP e leia este estudo de caso na íntegra.

Sobre a SOU

A SOU é uma que desenvolve pessoas por meio da tecnologia. Atua em duas principais frentes:

  • Educação Corporativa
  • Gestão de Talentos

Em Gestão de Talentos, a SOU é líder de mercado com grande experiência e o maior número de implementações de SuccessFactors do Brasil. Parceira SAP SuccessFactors desde 2011, atua com profissionais treinados na SuccessFactors, nos Estados Unidos, com expertise e know-how reconhecida por grandes empresas multinacionais e nacionais dos mais variados segmentos. Para garantir o sucesso da implementação, combinamos uma gestão de projetos eficaz com alto domínio técnico do sistema, além de profundo conhecimento em Recursos Humanos.

Sobre a SuccessFactors, uma empresa da SAP

A SuccessFactors é líder em fornecimento de software HCM baseado em nuvem, que gera resultados empresariais por meio de soluções completas, atraentes e flexíveis – o bastante para começar em qualquer lugar e ir para todos os lugares. Os clientes da SuccessFactors compõem organizações de todos os portes e de diversos setores. Com mais de 20 milhões de assinantes em todo o mundo, a SuccessFactors é uma empresa empenhada em atender a todos os clientes, oferecendo conteúdos, soluções e análises inovadoras, experiência em processos e insights sobre melhores práticas, tudo isso adquirido por meio de uma ampla e diversificada base de clientes. As soluções da SuccessFactors são respaldadas por um ecossistema global de parceiros e pela experiência e comprometimento da SAP.

SAP SuccessFactors

Módulos SAP SuccessFactors

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plano de sucessao crescimento organizacional continuo

Plano de Sucessão: A chave para o Crescimento Organizacional Contínuo

Imagine se o seu melhor gerente decidir ir embora hoje? Se um dos seus diretores receber uma proposta incrível e irrecusável? Vamos complementar melhor esse cenário: e se essas situações ocorrerem no momento em que a sua empresa estiver com uma estratégia agressiva de crescimento ou no meio de um projeto importante? Esses questionamentos podem causar inquietação em muitos gestores e nos departamentos de RH.

Tenha em mente que o Plano de Sucessão é extremamente importante para o crescimento organizacional contínuo e para sempre manter a produtividade e qualidade de entrega em alta, que com certeza serão necessários para retomada de crescimento.

É importante ressaltar que uma posição-chave não é somente uma posição de liderança. Posições de especialistas e similares também entram nessa análise.

Em um cenário econômico mais restrito, com cortes de investimentos e aumento do desemprego, é normal ter a ilusão de que, nesse contexto, as pessoas irão permanecer em suas cadeiras sem a menor pretensão de sair. Iludidos por essa situação, ficamos na cômoda posição de não pensar em estratégias e alternativas para substituir talentos críticos na organização.

A saída repentina de uma posição-chave, combinada à falta de um plano de contingência, seja para substituir um cargo importante, seja para iniciar um fluxo de trabalho alternativo, pode resultar em uma gama de problemas, entre eles:

  • Tempo perdido: Quando perdemos uma posição-chave, naturalmente levamos um tempo para reorganizar as coisas. Se não houver talentos disponíveis para a sucessão, esse tempo pode, porém, dobrar ou até triplicar, e as decisões irão se acumular enquanto o mercado e os concorrentes disparam na nossa frente.
  • Queda na produtividade e problemas de entrega: Com uma posição em aberto, os times podem ficar sem o devido direcionamento, o que poderá gerar problemas de entrega, clientes insatisfeitos, baixa produtividade, ineficiência etc.
  • Prejudica a imagem junto aos clientes: Isso mesmo! Quando não temos uma estratégia definida para a saída de uma posição-chave, passamos uma imagem negativa para o cliente, pois, se seu parceiro de negócio não consegue lidar com uma situação assim, como ele irá resolver os imprevistos que podem ocorrer com as minhas entregas?

Portanto, como nos prepararmos para essas situações? Como evitar que a organização fique em uma posição vulnerável?

Basicamente deve-se seguir dois passos: Identificar as posições-chaves da empresa e criar estratégias para que seja possível continuar com os projetos sem que os clientes sintam esse impacto.

Identificar as posições críticas, de uma maneira simplista, é olhar para o organograma da organização e pensar:

  • O que vamos fazer se essa pessoa não estiver aqui amanhã?
  • Quais processos serão impactados e quais clientes serão afetados?
  • Qual é a chance real de perdermos as pessoas que ocupam as posições-chaves hoje?

Após identificar essas posições, é necessário encontrar os sucessores. Então, faça uma nova reflexão:

  • No menor espaço de tempo possível, quem é capaz de ocupar essa posição?
  • Que habilidades técnicas e comportamentais devem ser desenvolvidas para diminuir ainda mais esse tempo?
  • Há alguém capaz de ocupar essa posição interinamente?
  • Que mudanças devemos fazer em nossos processos internos, de modo que tenhamos um fluxo alternativo, para garantir as operações sem esse recurso?

Se formos capazes de responder a essas questões, teremos um roadmap básico de como agir quando ocorrer uma baixa. Entretanto, é importante dizer que este processo de análise desencadeia uma série de outras questões voltadas à Gestão de Pessoas e da liderança, entre elas:

  • Temos um mapeamento das principais competências de cada colaborador?
  • O nosso processo de recrutamento está alinhado aos nossos valores e condizente com a nossa estratégia?
  • O processo de treinamento e capacitação está alinhado ao que estamos buscando como organização?
  • A nossa liderança entende a importância e a urgência dessas questões?

Reflita sobre essas situações, entenda como a sua área ou organização está lidando com essas questões, crie um plano de contingência e busque sistemas de Gestão de Talentos que possam simplificar processos e ajudar estrategicamente a tomar a decisão mais acertada.

Certamente, o tempo e o esforço empregados nesta tarefa serão de grande valia no futuro, além de trazer mais segurança e estabilidade para a organização na busca pelos seus objetivos.

 

 

Artigo escrito por:

Eliana Santos de Oliveira
Coordenadora de Sustentação SAP SuccessFactors @ SOU

 


Sobre a SOU

A SOU é uma que desenvolve pessoas por meio da tecnologia. Atua em duas principais frentes:

  • Educação Corporativa
  • Gestão de Talentos

Em Gestão de Talentos, a SOU é líder de mercado com grande experiência e o maior número de implementações de SuccessFactors do Brasil. Parceira SAP SuccessFactors desde 2011, atua com profissionais treinados na SuccessFactors, nos Estados Unidos, com expertise e know-how reconhecida por grandes empresas multinacionais e nacionais dos mais variados segmentos. Para garantir o sucesso da implementação, combinamos uma gestão de projetos eficaz com alto domínio técnico do sistema, além de profundo conhecimento em Recursos Humanos.

Sobre a SuccessFactors, uma empresa da SAP

A SuccessFactors é líder em fornecimento de software HCM baseado em nuvem, que gera resultados empresariais por meio de soluções completas, atraentes e flexíveis – o bastante para começar em qualquer lugar e ir para todos os lugares. Os clientes da SuccessFactors compõem organizações de todos os portes e de diversos setores. Com mais de 20 milhões de assinantes em todo o mundo, a SuccessFactors é uma empresa empenhada em atender a todos os clientes, oferecendo conteúdos, soluções e análises inovadoras, experiência em processos e insights sobre melhores práticas, tudo isso adquirido por meio de uma ampla e diversificada base de clientes. As soluções da SuccessFactors são respaldadas por um ecossistema global de parceiros e pela experiência e comprometimento da SAP.


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5 dicas para agilizar o seu processo de Recrutamento e Seleção

Sabemos que hoje o maior tesouro das empresas são as pessoas. São seus talentos. Colaboradores que desempenham seus papéis e possuem alta produtividade conseguem retomar o crescimento das suas organizações e prosperar em meio à crise.

Em recente pesquisa da SAP com as principais organizações da América Latina apontou que uma das preocupações e dores dos setores de RH das grandes empresas é a incapacidade de combinar as habilidades e competências de cada colaborador com os seus papéis dentro da organização, criando ineficiências, menor desempenho organizacional e baixo engajamento, além dos altos índices de turn over.

Por isso, nem sempre é possível treinar funcionários para desempenhar em alto nível, muitas vezes a melhor opção é buscar internamente ou contratar pessoas do mercado.

Para lhe ajudar com este desafio preparamos 5 dicas para simplificar e inovar no processo de Recrutamento e Seleção.

 

1 – Integre processos e pessoas, tecnologia e documentação

Possuir um sistema que integra todos os processos e pessoas que necessitam estar envolvidas nas etapas de Recrutamento e Seleção vai ajudar de forma significativa na contratação dos melhores talentos. É essencial contar com um sistema em nuvem que permita o acesso via dispositivo móvel, podendo ser utilizado de qualquer local, a qualquer hora, proporcionando também a troca de informações entre colegas de trabalho, o que pode gerar ainda mais agilidade, impulsionando o valor real do negócio.

 

2 – Priorize os Talentos Internos

Muitas vezes o talento que você busca pode estar dentro da sua organização. Portanto, é essencial mapear os talentos internos, suas habilidades técnicas, comportamentais e quais cargos são elegíveis, para caso ocorra uma possível sucessão.

O plano de Sucessão deve estar alinhado à estratégia de Gestão de Talentos e também ao processo de Recrutamento e Seleção.

 

3 – Identificar gaps nos processos

É importante mapear os gaps e dificuldades de pipeline do processo seletivo que estão envolvidos diretamente na área de negócio, afim de reduzir o tempo gasto em cada etapa.

Possuir um sistema que integra todos os processos e pessoas, agiliza a identificação dos gaps e o cumprimento das metas de RH em níveis de SLA, mantendo os diferentes papéis, envolvidos em sinergia.

Para que isso aconteça, é necessário envolver o Parceiro de Negócio (ou também Business Partner) e o gestor solicitante em todas as etapas do processo, identificando onde estão os gaps de processos.

 

4 – Esqueça o papel

Os sistemas atuais facilitam a integração entre os processos de R&S e Admissão, reduzindo o tempo e esforço operacional para que as informações de novos contratados sejam disponibilizadas no sistema de folha tornando o processo mais eficiente.

Outro benefício da utilização de sistemas robustos de Gestão de Talentos é a possibilidade de simplificar a etapa de inserção do currículo do candidato dentro do banco de dados da empresa.

É possível trazer o perfil cadastrado em redes sociais com o Linkedin para o sistema, evitando que o candidato tenha que preencher novamente seus dados, e que a área de seleção tenha as informações corretas para encontrar este profissional em seu banco de dados, agilizando mais uma etapa do processo de recrutamento.

 

5 – Abertura de vagas de forma controlada

Muitas organizações ainda não fazem o controle REAL do headcount que precisam. De certa forma, isso pode causar alguns pontos de melhoria, como a aprovação de vagas, sem a real necessidade.

Possuir um sistema integrado facilita o controle real time do headcount da sua organização, aonde cada gestor só consegue abrir uma vaga se há a realmente necessidade.

Estruturar um Banco de Talentos é outro benefício que gera mais agilidade para sua organização, uma vez que é possível realizar consultas prévias no seu Banco de Talentos Interno antes de abrir a vaga e começar a receber novos candidatos. Possua um sistema que possibilite esta função.

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É com grande prazer que informamos nossa presença, como expositores, no Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento, o CBTD 2016.

O evento acontecerá de 23 à 25 de Novembro, em Santos/SP, no Mendes Convention Center. Para se inscrever, clique aqui.

Venha conferir as tendências para os próximos anos, novidades de mercado e nossos cases de sucesso para Educação Corporativa, por meio das nossas Soluções Educacionais e Gestão de Universidades Corporativas (LMS) e  as tendências para Gestão de Talentos e o futuro do RH e as áreas de Treinamento e Desenvolvimento, além de muitas surpresas e novidades da SOU, para os presentes.

Portanto, convidamos todos amigos, clientes e empresas de interesse, a nos visitar no stand 365 conforme o mapa:

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Aguardamos sua visita! 🙂

 


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