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SAP SuccessFactors

Confira os highlights SAP SuccessFactors Release Q4 2017.

Assista ao vídeo para entender o que no mudou nesta última versão para 2017.

Nova Parceria

A SAP anunciou nesta release uma parceria com a Thrive Global, e passará a trazer conteúdo educacional diretamente no SAP SuccessFactors Employee Central.

A primeira suite de conteúdos, chamada “Unplug and Recharge” é uma coletânea de dicas, guias e melhores práticas desenvolvida por experts que ajudarão os colaboradores a colocar limites à tecnologia em suas vidas e aumentar sua produtividade e performance.

Avaliação de Desempenho

Nesta release tivemos grandes melhorias na Avaliação de Desempenho via Mobile. Algumas funcionalidades antes indisponíveis, como o preenchimento de sessões customizadas e comentários para sessões, agora estão totalmente adaptadas a dispositivos móveis. Além disso a avaliação 360 agora também está disponível, tanto para ambiente iOS quanto Android via aplicativo.

Desempenho Contínuo

No desempenho contínuo foi apresentada uma funcionalidade muito solicitada pelos clientes, a possibilidade de dar e receber feedback de qualquer pessoa da organização, a qualquer momento.

Dessa forma, é possível disponibilizar através da ferramenta um canal aberto de feedbacks entre os colaboradores, estimulando seu desempenho individual, fazendo um link direto entre atividades e conquistas e dando insumo para o processo formal de avaliação de desempenho.

Calibração

Dentro do processo de calibração, a SAP disponibilizou melhorias buscando um melhor suporte para diversidade e inclusão. Agora é possível visualizar alertas configuráveis, que analisam o histórico do colaborador e disponibilizam informações importantes para tomada de decisão, como por exemplo quedas abruptas de desempenho ou falta de promoções para colaboradores com alto desempenho consistente no módulo de Carreira e Sucessão.

Compensation

Já no Compensation, agora é possível criar visões customizadas com informações importantes sobre cada um dos colaboradores que podem ser visualizadas diretamente pela planilha de remuneração.

Recruiting

No módulo de Recruiting, a SAP vem trabalhando para otimizar o trabalho dos recrutadores. Agora é possível criação de regras nas requisições de vaga, o que permite, por exemplo, o post automático de vagas aprovadas.

Jam

Já o JAM, a rede social corporativa do SuccessFactors, trouxe nessa release diversas melhorias para possibilitar a customização de seu layout. Essa iniciativa mostra como o JAM deve ocupar um espaço grande nas comunicações internas da sua organização.

Fique atento!

A SAP anunciou que na Q3 de 2018, a Home Page v2 será descontinuada, assim como o Perfil do Colaborador v2, dando lugar à Nova Home Page e ao People Profile. Além disso, a interface em estilo Fiori será atualizada como padrão em todos os clientes.

Para acesso à documentação completa da release direto do site da SAP, clique neste link, ou se preferir, você pode acessar a nossa versão completa, neste link.

Se tiver qualquer dúvida, entre em contato com a gente, a SOU se coloca à disposição para ajudá-lo.

e-mail: contato@sou.com.br

Telefone: 11 23246793


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O uso de um sistema informatizado é essencial para colocar em prática o planejamento sucessório, a tendência mais discutida pelo mundo corporativo nos últimos anos

Há alguns anos que uma tendência pauta discussões no mundo corporativo: o planejamento sucessório. A prática, no entanto, costuma ser priorizada para cargos de liderança e ainda não foi incorporada de maneira objetiva por boa parte das empresas brasileiras, que costumam ser pegas de surpresa pela saída ou promoção de um colaborador que ocupe um posto de nível crítico –- o que não significa necessariamente uma posição alta e, sim, de difícil substituição.

Essa falta de organização pode acarretar diversos problemas, que vão da escolha equivocada de um sucessor que não esteja preparado para assumir as responsabilidades da nova função à sobrecarga de uma equipe inteira, e podem resultar em uma piora no desempenho da companhia.

Não é incompreensível a dificuldade dos setores de RH em inserir a sucessão planejada na cultura de suas empresas. Trata-se de um processo difícil e demorado, que pode se tornar ainda mais trabalhoso quando é possível contar apenas com o auxílio de planilhas preenchidas por um único profissional ou setor.

Para ser bem executado, esse planejamento precisa ser construído e efetivado por meio de um sistema informatizado, como o SuccessFactors, plataforma de gestão de talentos da SAP. No módulo de Sucessão, é possível criar um plano bem estruturado, que permite a visão de longo prazo das transições que a empresa poderá fazer.

O primeiro passo é olhar para o organograma e identificar as posições-chaves, isto é, cargos que possam impactar estrategicamente a empresa, e avaliar a probabilidade de perder os colaboradores que ocupam essas funções atualmente. Depois, é preciso encontrar os possíveis sucessores, avaliando quais funcionários estariam aptos a ocupar essas vagas no curto prazo.

O SuccessFactors simplifica este processo de busca de sucessores disponibilizando ao gestor um banco de dados sobre todos os funcionários. Por lá, é possível encontrar diversas informações sobre os potenciais candidatos: trajetória profissional e competências, tempo de experiência acumulado em determinada função, nível de desempenho baseado em feedbacks de gestores e no número de metas alcançadas.

Do mesmo jeito, é possível delinear o perfil do sucessor ideal para a posição-chave utilizando dados dos profissionais que já a ocuparam.

Cruzando essas informações, o RH pode realizar uma busca no sistema para definir os possíveis sucessores e calcular o tempo que eles levariam para se prepararem para assumir o cargo.

A ferramenta de planejamento pode ser uma ótima aliada para enfrentar situações críticas, como o impasse vivido por um de nossos clientes.  Um de seus diretores estava determinado a deixar a empresa caso não fosse possível uma transferência para uma unidade fora do país. Utilizando o SuccessFactors, o setor de RH não só conseguiu mapear colaboradores com potencial para substituí-lo e quantificar o tempo que cada um levaria para estar pronto para assumir o cargo, mas também encontrou um modo de realizar o desejo do diretor sem que a mudança impactasse negativamente no desempenho da área pela qual ele era responsável.

As técnicas de coaching e mentoring podem ajudar gestores a liderar profissionais da geração Y

O que fazer quando subir na carreira, ganhar dinheiro e conquistar status já não são motivações suficientes para as novas gerações de profissionais? Para os representantes da geração Y (ou millennials), nascidos entre as décadas de 1980 e 1990, o mais importante é encontrar, no trabalho, um “propósito” – palavra que se popularizou nos discursos corporativos dos últimos anos. Para grande parte deles, o emprego ideal precisa ter significado e impactar o mundo de alguma forma para valer a pena.

Apesar de sua ambição de transformar o mundo, muitos millennials ainda se ancoram nos padrões tradicionais do mundo corporativo. Esperam que a empresa em que trabalham – e, em especial, o gestor – mostre o caminho para seu desenvolvimento profissional. Se não encontram orientação, podem se tornar insatisfeitos, sentir que a companhia não oferece oportunidades de crescimento e até pedir demissão em busca de algo melhor. Por isso, cada vez mais, é importante que, além de assumir um papel de liderança, os gestores saibam orientá-los.

Dois tipos de abordagem podem ajudar as empresas a lidar com essa realidade: o coaching e o mentoring. O gestor pode basear seu modo de atuação em uma delas ou, de acordo com a necessidade, misturar os dois estilos.

O gestor-coach se informa sobre os propósitos de cada integrante de sua equipe e os ajuda a desenvolver as competências necessárias para atingir seus objetivos. Segundo Maria Cristina Gattai, professora de psicologia e administração na PUC-SP, ele direciona as pessoas para o aumento de performance por meio da identificação do que cada um faz melhor, como explicou em entrevista à revista Época NEGÓCIOS.

Na técnica coaching, isso não significa necessariamente ditar cada passo para o profissional. Por exemplo, um líder coach orienta sua equipe sobre as melhores formas de atingir uma meta, mas deixa que eles elaborem a estratégia para chegar ao objetivo sozinhos. Essa prática, muito utilizada em sessões particulares de coaching profissional, se baseia na crença de que o profissional já possui todas as respostas de que precisa dentro de si, e apenas deve descobrir como acessá-las.

Outra característica dos coaches é que eles, ao tratarem de seus orientandos, não costumam separar o “eu profissional” do “eu pessoal”, e oferecem orientações sobre os dois âmbitos. É nesse aspecto que o coaching se diferencia da segunda técnica, o mentoring.

O mentor é um profissional mais sênior que oferece orientação baseando-se em sua trajetória. Sem tocar em assuntos pessoais, ele compartilha com o pupilo seu conhecimento sobre determinada área e lhe ensina o caminho das pedras para trilhar a sua carreira. Essa prática inspirou o desenvolvimento de um módulo do Success Factors, o software de gestão de pessoas da SAP.

Disponível na plataforma de RH, o recurso Mentoring substitui o trabalho manual de planejamento de programas de mentoria. A ferramenta possibilita que profissionais mais jovens deem match com profissionais mais experientes que possam ajudá-los a atingir os seus objetivos. São levados em consideração critérios como a localização e área profissional do colaborador antes de os pares serem formados. Ao organizar de forma rápida e eficiente os programas de mentoria, essenciais para o engajamento e a evolução dos profissionais, a empresa aumenta as chances de reter os melhores talentos. Com a ajuda da ferramenta, o tempo gasto para fazer manualmente essas atividades pode ser revertido para outros setores da companhia.

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Do Plano de Desenvolvimento Individual aos bullet journals, o segredo para atingir objetivos é o planejamento

Planejamento é a palavra-chave para quem quer desenvolver o protagonismo de carreira, essa qualidade tão desejada pelo mercado atualmente. Apesar disso, é comum que ferramentas que facilitam a execução desse protagonismo sejam subutilizadas ou, até mesmo, ignoradas pelos profissionais. O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma delas.

Oferecido pelos principais sistemas de RH informatizados, como o SuccessFactors da SAP, o módulo não é exatamente uma novidade, mas algumas empresas têm dificuldades para inseri-lo na rotina de seus funcionários. As experiências relatadas por quem se frustra com o PDI são parecidas. Confira se você reconhece a seguinte sequência de cenas:

  1. em uma reunião de feedback, o gestor diz quais aspectos o profissional precisa melhorar para ter um desempenho excelente;
  2. o colaborador concorda com uma série de ações para desenvolver as competências ressaltadas e as registra no PDI. Pode ser um treinamento específico oferecido pela própria empresa, ler um livro ou se matricular em um curso de inglês;
  3. ambos esquecem do plano de ação combinado e os objetivos traçados se perdem tão rapidamente quanto resoluções de ano novo.

A questão é que gestores acumulam cada vez mais funções e nem sempre têm tempo para acompanhar o passo-a-passo do PDI de sua equipe. Por isso, é indispensável que cada profissional assuma as rédeas de seu próprio desenvolvimento e não espere uma “chamada do chefe” para encarar com seriedade as metas e prazos traçados. O PDI, quando utilizado proativamente pelo seu dono, pode ser um excelente aliado. Depois de registrar os objetivos, o profissional precisa acompanhá-los periodicamente, mantendo-o atualizado com suas ações e, quando necessário, alterando as estratégias.

Uma tendência recente para cumprir metas é o bullet journal, um diário em tópicos escritos à mão que segue um método de organização criado pelo designer americano Ryder Carroll. Ele mostra que o segredo para lembrar de um plano é estar em constante contato com ele.  Os adeptos do caderninho relatam que passaram a se organizar melhor e atingir seus objetivos por serem lembrados deles constantemente, já que o método exige que o usuário reserve tempo para se dedicar ao planejamento de suas ações futuras.

O bullet journal é uma ótima alternativa para quem prefere se organizar no papel, mas o efeito de organização não é prerrogativa exclusiva do caderno. Segundo EJ Musicampo, professor de psicologia da Wake Forest University (EUA) especializado no estudo técnicas de organização, é sempre benéfico gastar tempo para se planejar. “Se você reserva um momento para fazer um plano específico para atingir um objetivo não-concretizado e que o preocupa, você se livra dessa ansiedade”, disse ao jornal inglês The Guardian. Que tal dar uma olhada no seu PDI e começar a realizar os planos traçados?

 


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sap forum 2017

Participamos do maior Fórum de Tecnologia da América Latina, o SAP Fórum 2017.

Com um parceiro, apresentamos em sessão plenária, como o SAP SuccessFactors soluciona problemas críticos de RH e transforma digitalmente as grandes organizações.

Como nosso expertise e know-how como a consultoria que mais realizou implementações do sistema no Brasil, contamos como a plataforma líder da SAP vem demonstrando resultados satisfatórios e interessantes na integração dos processos de RH, facilitando muito a vida de gestor e colaborador, como as Avaliações de Desempenho e Metas claras para os colaboradores, eliminando planilhas e papéis, além de apresentar inovações no modelo de Desempenho Contínuo, a tendência que as grandes organizações vêm começando a adotar para engajar e reter colaboradores.

A ferramenta ainda se mostra sólida para processos de Sucessão e Carreira, Remuneração, Recrutamento e Seleção e Aprendizagem (LMS), pilares da estratégia, finanças supply chain, operações engajamento de colaboradores.

 

suite de modulos sap successfactors
Suite de módulos do SAP SuccessFactors

 

Algumas fotos da nossa apresentação na plenária.

SAP SuccessFactors SAP Forum SAP SuccessFactors SAP Forum SAP SuccessFactors SAP Forum

 

Quer saber mais sobre o SAP SuccessFactors? Entre em contato com a SOU e agende uma demonstração, somos a empresa líder em SuccessFactors do Brasil: (11) 2324-6793 ou contato@sou.com.br

troca experiencias recrutamento e selecao

Encontro entre clientes: Recrutamento e Seleção

Na data de 30 de Agosto de 2017, realizamos um encontro entre clientes e key-users do módulo de Recrutamento e Seleção (Recruiting) do SAP SuccessFactors.

No nosso encontro conversamos sobre diversos temas,  com os seguintes destaques:

  • Formato de licenciamento de features do Recruting
    • Agora é possível licenciar o modulo do Recruting contemplando as funcionalidades do Carrear Site Builder (ferramenta de construção de sites com a identidade visual da empresa) e Marketing Central (ferramenta para post de vagas em diversos parceiros). Para clientes que já possuem licença podem entrar em contato com a SAP para verificar o investimento necessário para adquirir essas novas funcionalidades, para novas licenças esses pacotes já são oferecidos no momento da licença.
  • Integração com Vagas.com
    • Também está disponível a integração com o Vagas.com, para post de vagas e busca de candidatos. É necessário entrar em contato com a SAP para verificar o investimento para a ativação dessa funcionalidade.
  • Dashboards
    • É possível gerar para o recrutamento diversos dashboards de acompanhamento com base na ferramenta youcalc. Caso utilize o campo de status da vaga, o dashboard pode dar uma posição em tempo real dos processos seletivos.
  • Agenda de Entrevistas integrada com Outlook
    • Uma nova agenda de entrevistas foi disponibilizada no SFSF (anexo alguns prints da funcionalidade), ela pode ser integrada com o Outlook de forma a mostrar quando o gestor ou recrutador está disponível. Entre em contato com o seu parceiro de serviços para a ativação da funcionalidade.”

As empresas participantes foram:

  • Heineken (antiga Brasil-Kirin)
  • EcoRodovias
  • Marisa

A SOU agradece a todos os participantes e estende o convite a empresas que estão buscando benchmarks sobre processos de RH e como a tecnologia e o uso de plataformas de Gestão de Talentos podem auxiliar e melhorar os processos de RH das organizações brasileira.


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Sistemas de gestão eliminam tarefas burocráticas e liberam tempo para equipe pensar e agir estrategicamente

Considerado o pai do RH moderno, Dave Ulrich previu a morte do setor meramente operacional em “Os campeões de recursos humanos”, best-seller publicado em 1996. Para o professor da faculdade de negócios da Universidade de Michigan, o especialista em gestão de pessoas do século 21 não poderia dominar apenas tarefas de administração de pessoal, recrutamento e seleção; seria indispensável também pensar estrategicamente e guiar suas ações por uma visão de negócios sintonizada com todos os setores da empresa. Ulrich batizou esse “novo” profissional de RH Business Partner.

Mais de 20 anos se passaram e não é incomum encontrar empresas desperdiçando talentos com tarefas enfadonhas, como cadastro de currículos, atualização de planilhas, catalogação de documentos, agendamentos, cálculos orçamentários e de participação de lucro. Com tanta coisa para fazer, como arranjar tempo para agir como um Business Partner (BP)?

A resposta é simples: automatizando.

Com o advento de sistemas integrados para a gestão de RH, como o SuccessFactors da SAP, a execução desses trabalhos burocráticos e demorados não são mais necessárias. Uma vez que o sistema se encarrega de processar e reunir todas essas informações, a equipe consegue realizar as tarefas do dia-a-dia com maior rapidez e ganha tempo para pensar e agir estrategicamente.

Em vez de passar o dia inteiro selecionando e cadastrando currículos, por exemplo, o colaborador pode analisar os gráficos de SLA de contratação feitos pelo sistema para entender quais etapas de recrutamento e seleção têm levado mais tempo para serem realizadas. Desse modo, se ele identifica que o último processo seletivo atrasou pela indisponibilidade de agenda para entrevistas de um gestor, pode já se precaver para uma próxima ocasião.

Mais livre, o funcionário pode também dedicar parte de seu tempo para ficar a par das atividades em outros setores da empresa, realizar pesquisas de satisfação, identificar problemas e trabalhar pela resolução deles. As possibilidades são infinitas, como podem atestar os clientes da SOU.

Especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional da EcoRodovias, Vanessa Favareto relata, em vídeo publicado em nosso canal do YouTube, o processo de implantação do SuccessFactors na empresa. “Antes de adquirir o sistema, sentíamos a necessidade de ter uma ferramenta onde pudéssemos fazer a gestão integrada do desempenho dos nossos colaboradores. Os controles eram feitos manualmente, através de planilhas. Os RHs de cada unidade precisavam preencher manualmente essas informações”, conta.

Segundo Vanessa, o uso do sistema no departamento acabou revolucionando a rotina de trabalho da equipe: “Tivemos ganhos em relação a nossa produtividade ao fazer o controle dentro de um sistema que possa agilizar todas essas informações. Isso traduz para a companhia numa agilidade para nossos processos e também em ganho em escala operacional”, conclui.

E você? Está pronto para levar sua equipe de RH para o século 21 e agir como um verdadeiro Parceiro de Negócio?

Quer saber mais sobre como otimizar e agilizar os seus processos de Recrutamento e Seleção e entender completamente como fazer uma boa Gestão de Pessoas? Baixe o eBook e saiba como a tecnologia pode agilizar seus processos.

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SAP SuccessFactors – Release Q3 2017 Highlights

A SAP anunciou a release de Q3 2017 com as últimas atualizações do plataforma SuccessFactors.

Assista ao vídeo para entender os highlights desta atualização.

As principais melhorias são:

Report Center

Passa a ser o único ponto de acesso a todos relatórios disponíveis.

Calibração

Melhorias de layout (agora no formato Fiori) com filtros e exclusão em massa. Os gráficos também foram melhorados com legendas numéricas, tornando mais claro e objetivo.

Desempenho Contínuo

A conquista pode ser lançada diretamente no objetivo, economizando clique para o gestor.

Mentoring

Nova funcionalidade: registro aberto. Mentores e mentorados podem se cadastrar a qualquer momento em qualquer data e período.

Avaliações

Melhorias em avaliações de teste e do tipo Quiz.

Go Execution

A SAP anunciou a descontinuação da ferramenta, que deve ser feita a partir do segundo semestre de 2019. O final da manutenção está previso para o segundo semestre de 2018.

A documentação completa você encontra aqui.

Este documento é apenas das Highlights da última release.

Como transformação digital impulsionou o rápido crescimento do Grupo EcoRodovias para a Gestão Integrada de Pessoas

O Grupo EcoRodovias é uma das principais companhias de infraestrutura logística do Brasil, com cerca de 6 mil colaboradores, sete concessões de rodovias, seis unidades de logística e um terminal portuário com atuação em seis Estados.

Buscando o crescimento e uma melhor organização dos seus processos em todas as suas unidades, o Grupo EcoRodovias passou por uma transformação digital por meio da Gestão Integrada do desempenho dos seus colaboradores.

Com processos burocráticos, os controles eram feitos por meio de planilhas, onde cada setor de RH de suas respectivas unidades, preenchiam manualmente os formulários, o que acabava aumentando muito o custo por hora, perda de informações e problemas com a otimização de tempo e produtividade.

O Grupo EcoRodovias ainda tinha o desafio de cortar custos com treinamentos que eram realizados de forma presencial, impactando na produtividade e no custo direto, com infraestrutura e logística, uma vez que era necessário reunir os colaboradores em um só local.

Com a necessidade de ter KPI’s mais precisos e pensando no desenvolvimento a longo prazo, o Grupo EcoRodovias optou por implantar o sistema SAP SuccessFactors para integrar informações entre unidades, afim de melhorar seus processos de Recursos Humanos.

Os módulos implantados são:

  • Aprendizagem/LMS
  • JAM
  • Metas & Desempenho
  • Compensation
  • Sucessão

Nossa parceria com a EcoRodovias está além da implantação dos módulos mencionados, atuando também na sustentação da plataforma e desenvolvimento de e-Learnings, vídeos e Objetos de Aprendizagem para o Desenvolvimento dos colaboradores.

Também atuamos em parceria na criação de uma campanha de Endomarketing para o lançamento do SAP SuccessFactors, comunicando toda a empresa sobre as mudanças de sistema e o devido treinamento para os colaboradores, engajando os usuários-chave na utilização da plataforma e também na disseminação da cultura para todo o grupo.

Com isso, a EcoRodovias consegue oferecer mais de 70% dos cursos de forma online, reduzindo seus custos e aumentando a produtividade com mais de 15 mil horas de treinamentos realizados, agilizando seus processos e escala operacional.

Quer saber mais sobre este case? Assista ao vídeo e descubra como o Grupo EcoRodovias se transformou digitalmente, integrando todos seus processos de RH e aumentando significativamente sua produtividade.

 

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encontro SAP SuccessFactors gestão de desempenho

Encontro entre clientes: Gestão de Desempenho SAP SuccessFactors

No dia 28 de junho promovemos um encontro entre os Key-users e principais usuários do módulo de Desempenho do SAP SuccessFactors, com o objetivo de gerar a discussão e boas práticas de recursos e processos de RH entre nossos próprios clientes.

O evento contou com 5 empresas que realizamos a implantação do módulo de Desempenho com o objetivo de promover a troca de experiências, no intuito de ajustar processos ou ferramenta e promover o desenvolvimento de seus colaboradores.

As empresas participantes foram:

  • Alelo
  • Ciclo
  • EcoRodovias
  • Santher
  • Suzano
  • Vigor

“Achei sensacional essa iniciativa da SOU e o encontro foi muito enriquecedor! Obrigada pela oportunidade e pelo convite”, comenta Simone Reis, do grupo EcoRodovias.

Dentre os assuntos discutidos, foram citados alguns pontos em relação aos processos de RH, como:

  • Criação de dashboards que são atualizados em tempo real para acompanhamento do status da avaliação ou outros processos.
  • Criação de um bloco no perfil do colaborador para visualização dos comentários da avaliação, isso facilita o acesso durante a calibração.
  • Permitir o acesso dos BP’s a públicos específicos utilizando grupos de permissão ao invés do campo “HR” quando não é possível mapeá-lo.
  • Para avaliação de desempenho do público operacional:
    • Utilizar de salas de “descompressão” onde um computador possa ser disponibilizado para consulta à avaliação e outras informações do sistema de gente.
    • Para diminuir a carga de avaliações do gestor, lançá-las ao decorrer do ano, não todas de uma só vez.
  • Para o comitê de calibração, montar uma visualização onde seja possível ver a nota antes da calibração e ter uma matriz com o colaborador já calibrado.
  • Construção do PDI pelo colaborador e somente validação do gestor: o colaborador como protagonista de sua carreira.
  • Adicionar o PDI dentro do fluxo de avaliação, na etapa de feedback já solicitar que o PDI seja preenchido.
  • Habilitar e-mails automáticos de lembrete que são enviados pelo sistema caso o colaborador não tenha respondido sua avaliação.
  • Em relação à definição de metas: definir as metas do nível de diretoria/gerência geral juntamente com o orçamento, para que elas sejam alinhadas ao objetivo definido na reunião de planejamento anual.
  • Apresentação do modelo aplicado na Suzano, onde o processo de desempenho busca ser mais orgânico e menos ligado às avaliações formais.

Algumas soluções sistêmicas citadas também entraram em pauta, como:

  • Liberação do Proxy por Funcionalidade
  • Atalhos para Relatórios
  • Report Center
  • Release/Upgrade Center

A SOU agradece a todos os participantes e estende o convite a empresas que estão buscando benchmarks sobre processos de RH e como a tecnologia e o uso de plataformas de Gestão de Talentos podem auxiliar e melhorar os processos de RH das organizações brasileira.


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6 maneiras de alavancar sua estratégia de Gestão de Talentos

Os gerentes de talentos estão, mais do que nunca, no centro da estratégia de RH. O talento é prioridade na diretoria executiva. Os líderes empresariais consideram a escassez de competências globais um sério risco empresarial, devido ao impacto das limitações de talento no crescimento e na lucratividade das organizações. Por isso, 23% dos CEOs globais esperam uma “mudança profunda” no modo como as organizações gerenciam talentos.

Para os CEOS, mudança profunda significa um exame minucioso e intenso dos gerentes de talento. As expectativas serão amplas: recrutamento, gestão de desempenho, desenvolvimento, aprendizagem, remuneração e programas de sucessão. Atender às necessidades imediatas de talentos não será a única expectativa. Os gerentes de talento devem ter visão de longo prazo e prever necessidades futuras para atrair, envolver, reter, recompensar e desenvolver colaboradores de alto desempenho.

Criar programas eficazes de talentos tem um custo. Empresas de RH maduras e integradas aos negócios alocam 40% do orçamento total de RH para talentos — mais do que a média de 30% em programas de RH baseados em compliance. Para os gerentes de talento, é essencial aumentar os orçamentos aos níveis necessários, estabelecendo uma justificativa de negócio sólida e, certamente, essa justificativa existe. Empresas de RH integradas e estratégicas têm 40% menos rotatividade e o dobro da receita por colaborador em comparação com organizações baseadas em compliance. Os programas de RH integrados aos negócios também dão melhores resultados no envolvimento de colaboradores, planejando necessidades futuras de talentos, criando planos de carreira e aumentando as capacidades de futuros talentos prontos.

1. Procure suas galinhas dos ovos de ouro

Quais são as principais funções e os segmentos-chave de talentos imprescindíveis para você? As respostas podem ser óbvias em alguns setores. Por exemplo, engenheiros continuarão sendo funções essenciais na fabricação e gerentes de estoque experientes serão cobiçados no varejo. Identifique em sua organização cinco ou seis funções essenciais estrategicamente mais significativas, atenue quaisquer riscos de curto prazo (falta de reforços, fuga, etc.) e procure oportunidades para transformar isso em vantagem competitiva. Investir tempo e orçamento no planejamento da força de trabalho e nos esforços de sucessão é um bom começo, pois você poderá encontrar uma diferença entre as principais funções nas quais você se concentra atualmente e aquelas nas quais deveria se concentrar.

2. Não subestime o valor das competências

Vamos ser honestos. Definir as competências da organização (conhecimento, capacitações, habilidades e outras características usadas para avaliar e desenvolver o pessoal) é um dos exercícios de talento mais difíceis e menos glamorosos. No entanto, estabelecer uma estrutura de competências por função e nível na organização é o que mantém unida uma estratégia de gestão de talentos integrada. Você estará em melhor posição para dar vida às ambições de seus talentos, se optar por ajustar uma biblioteca de competências pronta para uso ou criar uma biblioteca personalizada do zero. Faça com que gerentes de linha e especialistas no assunto se envolvam no processo. Além disso, reserve um tempo para uma revisão anual, pois a competência precisa evoluir no decorrer do tempo.

3. Crie um pool

Os CEOs do mundo todo receiam perder gerentes intermediários de alto potencial, mais do que qualquer outra função. Em um mundo de escassez, a identificação e o desenvolvimento de líderes e especialistas funcionais, em todos os níveis, será fundamental para o sucesso futuro. Em vez de identificar indivíduos ou posições específicas, identifique e crie pools ou grupos de indivíduos que possam preencher várias necessidades estratégicas. Esse é o melhor caminho. Por exemplo, um pool de talentos poderia incluir colaboradores individuais com potencial para se tornarem gerentes de nível básico. Um outro poderia incluir engenheiros juniores com potencial para se tornarem engenheiros seniores.

Qual é a justificativa de negócio para iniciativas estratégicas de talentos?

Organizações de RH estratégicas, integradas aos negócios têm 40% menos rotatividade e o dobro da receita por colaborador em comparação com organizações baseadas em compliance.

FONTE: Bersin & Associates

4. Crie um pipeline de talentos

A aquisição de talentos não pode mais ocorrer no momento da necessidade. Atrair, obter, selecionar e contratar o melhor talento requer uma abordagem mais ampla. A mais tradicional, publicar um cargo e escolher entre os candidatos, é uma abordagem passiva que provavelmente não captará candidatos da mais alta qualidade. A melhor abordagem é uma estratégia ativa de longo prazo, de construção de relações com os melhores talentos através das redes sociais, sites de carreiras e programas de indicação. O foco deve ser a qualidade. Não basta simplesmente preencher o cargo.

5. Coloque os novos contratados rapidamente em ação

Uma das maiores oportunidades relacionadas a talentos perdidas atualmente é a integração eficaz. A maioria dos novos contratados decide nos primeiros 90 dias se permanece na empresa por longo prazo. A integração eficaz pode reduzir drasticamente a rotatividade do primeiro ano e acelerar o ritmo para a produtividade total. Você pode começar automatizando a burocracia da nova contratação e depois adicionar ferramentas de redes sociais internas para facilitar a aprendizagem social, aumentar o envolvimento e inscrever novas contratações em programas de aprendizagem e desenvolvimento.

 

6. Seja um catalisador da cultura de alto desempenho

Pagar pelo desempenho é o que todo CEO quer, mas é preciso mais do que um sistema de classificação forçada que destaque altos e baixos desempenhos. A alocação justa de remuneração para colaboradores de alto desempenho, embora importante, é apenas um aspecto da descoberta do alto desempenho na organização. Para liberar o potencial inexplorado, é preciso mostrar aos colaboradores o que há para eles. Planos de desenvolvimento de carreira (atividades, metas e objetivos criados para ajudar cada um deles a melhorar seu desempenho ou mobilidade na carreira) mostram aos colaboradores como o desenvolvimento deles se encaixa nas metas mais amplas de carreira, bem como nas metas da empresa.

Programe verificações regulares para monitorar o progresso e reter gerentes responsáveis pelo desenvolvimento do pessoal. Ao seguir essas iniciativas de desenvolvimento, você não só vai envolver o pessoal e ativar o desempenho, mas também vai estabelecer uma vantagem competitiva significativa para a organização, pois apenas 8% das organizações têm planos de desenvolvimento altamente eficazes.

Para transformar seu pessoal em vantagem estratégica, é preciso reunir cada iniciativa de talento diferente, desempenho, remuneração, sucessão, desenvolvimento, recrutamento e colaboração, em uma única máquina de talentos altamente calibrada.

Baixe o eBook Guia para uma Gestão de Desempenho com o uso da Tecnologia e entenda como melhorar seus processos, além de torna-los mais transparentes e justos para os seus colaboradores.

 


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[Infográfico] 10 dicas para escolher um provedor de software para RH

Sua solução de RH não é apenas um sistema de registro de pessoal; é uma ferramenta estratégica para que sua organização possa ser competitiva na economia dos dias de hoje, que está cada vez mais digital. Ao adotar uma postura de RH estratégico, você pode ajudar seu principal centro de custo – sua força de trabalho – em sua melhor vantagem competitiva. E por essa razão, é extremamente importante, escolher o parceiro correto para sistemas de software.

Clique na imagem para ver o infográfico completo:

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