6 maneiras de alavancar sua estratégia de Gestão de Talentos

6 maneiras de alavancar sua estratégia de Gestão de Talentos

Os gerentes de talentos estão, mais do que nunca, no centro da estratégia de RH. O talento é prioridade na diretoria executiva. Os líderes empresariais consideram a escassez de competências globais um sério risco empresarial, devido ao impacto das limitações de talento no crescimento e na lucratividade das organizações. Por isso, 23% dos CEOs globais esperam uma “mudança profunda” no modo como as organizações gerenciam talentos.
Para os CEOS, mudança profunda significa um exame minucioso e intenso dos gerentes de talento. As expectativas serão amplas: recrutamento, gestão de desempenho, desenvolvimento, aprendizagem, remuneração e programas de sucessão. Atender às necessidades imediatas de talentos não será a única expectativa. Os gerentes de talento devem ter visão de longo prazo e prever necessidades futuras para atrair, envolver, reter, recompensar e desenvolver colaboradores de alto desempenho.
Criar programas eficazes de talentos tem um custo. Empresas de RH maduras e integradas aos negócios alocam 40% do orçamento total de RH para talentos — mais do que a média de 30% em programas de RH baseados em compliance. Para os gerentes de talento, é essencial aumentar os orçamentos aos níveis necessários, estabelecendo uma justificativa de negócio sólida e, certamente, essa justificativa existe. Empresas de RH integradas e estratégicas têm 40% menos rotatividade e o dobro da receita por colaborador em comparação com organizações baseadas em compliance. Os programas de RH integrados aos negócios também dão melhores resultados no envolvimento de colaboradores, planejando necessidades futuras de talentos, criando planos de carreira e aumentando as capacidades de futuros talentos prontos.

1. Procure suas galinhas dos ovos de ouro

Quais são as principais funções e os segmentos-chave de talentos imprescindíveis para você? As respostas podem ser óbvias em alguns setores. Por exemplo, engenheiros continuarão sendo funções essenciais na fabricação e gerentes de estoque experientes serão cobiçados no varejo. Identifique em sua organização cinco ou seis funções essenciais estrategicamente mais significativas, atenue quaisquer riscos de curto prazo (falta de reforços, fuga, etc.) e procure oportunidades para transformar isso em vantagem competitiva. Investir tempo e orçamento no planejamento da força de trabalho e nos esforços de sucessão é um bom começo, pois você poderá encontrar uma diferença entre as principais funções nas quais você se concentra atualmente e aquelas nas quais deveria se concentrar.

2. Não subestime o valor das competências

Vamos ser honestos. Definir as competências da organização (conhecimento, capacitações, habilidades e outras características usadas para avaliar e desenvolver o pessoal) é um dos exercícios de talento mais difíceis e menos glamorosos. No entanto, estabelecer uma estrutura de competências por função e nível na organização é o que mantém unida uma estratégia de gestão de talentos integrada. Você estará em melhor posição para dar vida às ambições de seus talentos, se optar por ajustar uma biblioteca de competências pronta para uso ou criar uma biblioteca personalizada do zero. Faça com que gerentes de linha e especialistas no assunto se envolvam no processo. Além disso, reserve um tempo para uma revisão anual, pois a competência precisa evoluir no decorrer do tempo.

3. Crie um pool

Os CEOs do mundo todo receiam perder gerentes intermediários de alto potencial, mais do que qualquer outra função. Em um mundo de escassez, a identificação e o desenvolvimento de líderes e especialistas funcionais, em todos os níveis, será fundamental para o sucesso futuro. Em vez de identificar indivíduos ou posições específicas, identifique e crie pools ou grupos de indivíduos que possam preencher várias necessidades estratégicas. Esse é o melhor caminho. Por exemplo, um pool de talentos poderia incluir colaboradores individuais com potencial para se tornarem gerentes de nível básico. Um outro poderia incluir engenheiros juniores com potencial para se tornarem engenheiros seniores.
Qual é a justificativa de negócio para iniciativas estratégicas de talentos?
Organizações de RH estratégicas, integradas aos negócios têm 40% menos rotatividade e o dobro da receita por colaborador em comparação com organizações baseadas em compliance.
FONTE: Bersin & Associates

4. Crie um pipeline de talentos

A aquisição de talentos não pode mais ocorrer no momento da necessidade. Atrair, obter, selecionar e contratar o melhor talento requer uma abordagem mais ampla. A mais tradicional, publicar um cargo e escolher entre os candidatos, é uma abordagem passiva que provavelmente não captará candidatos da mais alta qualidade. A melhor abordagem é uma estratégia ativa de longo prazo, de construção de relações com os melhores talentos através das redes sociais, sites de carreiras e programas de indicação. O foco deve ser a qualidade. Não basta simplesmente preencher o cargo.

5. Coloque os novos contratados rapidamente em ação

Uma das maiores oportunidades relacionadas a talentos perdidas atualmente é a integração eficaz. A maioria dos novos contratados decide nos primeiros 90 dias se permanece na empresa por longo prazo. A integração eficaz pode reduzir drasticamente a rotatividade do primeiro ano e acelerar o ritmo para a produtividade total. Você pode começar automatizando a burocracia da nova contratação e depois adicionar ferramentas de redes sociais internas para facilitar a aprendizagem social, aumentar o envolvimento e inscrever novas contratações em programas de aprendizagem e desenvolvimento.
 

6. Seja um catalisador da cultura de alto desempenho

Pagar pelo desempenho é o que todo CEO quer, mas é preciso mais do que um sistema de classificação forçada que destaque altos e baixos desempenhos. A alocação justa de remuneração para colaboradores de alto desempenho, embora importante, é apenas um aspecto da descoberta do alto desempenho na organização. Para liberar o potencial inexplorado, é preciso mostrar aos colaboradores o que há para eles. Planos de desenvolvimento de carreira (atividades, metas e objetivos criados para ajudar cada um deles a melhorar seu desempenho ou mobilidade na carreira) mostram aos colaboradores como o desenvolvimento deles se encaixa nas metas mais amplas de carreira, bem como nas metas da empresa.
Programe verificações regulares para monitorar o progresso e reter gerentes responsáveis pelo desenvolvimento do pessoal. Ao seguir essas iniciativas de desenvolvimento, você não só vai envolver o pessoal e ativar o desempenho, mas também vai estabelecer uma vantagem competitiva significativa para a organização, pois apenas 8% das organizações têm planos de desenvolvimento altamente eficazes.
Para transformar seu pessoal em vantagem estratégica, é preciso reunir cada iniciativa de talento diferente, desempenho, remuneração, sucessão, desenvolvimento, recrutamento e colaboração, em uma única máquina de talentos altamente calibrada.
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