Conheça 4 dicas de Avaliação de Desempenho e descubra seu real propósito

Sabemos que o sucesso das empresas está pautado em cima do bom desempenho de seus colaboradores, que precisam entregar resultados positivos em cada objetivo proposto.
Temos visto algumas empresas gastarem muito tempo avaliando os seus colaboradores para enxergar seus gaps, ao invés de se concentrar no desenvolvimento do seu potencial.
Um estudo de benchmark da SAP revela que 71% das organizações afirmam que a Gestão de Desempenho precisa de melhoria significativa ou até mesmo ser reinventada. Os grandes líderes de empresas já entendem que é necessário ir além da avaliação, propondo o desenvolvimento de seus colaboradores, para que possam performar mais e melhor, trazendo melhores resultados para organização.
O mesmo estudo revela que 48% dos executivos dizem que os processos de Desempenho são “fracos” em desenvolver os colaboradores para as áreas de negócio.
Parece haver um amplo acordo sobre como a Gestão de Desempenho precisa evoluir (simplificando o processo geral e adotando uma abordagem mais contínua), mas há muita confusão sobre o que fazer com o processo tradicional que a maioria das empresas utilizam no atual momento.
É fundamental esclarecer que não há regras no desenvolvimento de uma avaliação de desempenho, devendo apenas estar alinhada com a cultura e o perfil da empresa e sendo eficiente em seus objetivos.
Por essa razão, é bom dar um passo atrás e olhar para o que é realmente o objetivo real da Gestão de Desempenho:
Ajudar o negócio a melhorar o desempenho dos colaboradores (melhorando o desempenho real do negócio) através de avaliações simples que ocorram de forma contínua: Essa avaliação fornecida pelo gestor regularmente, foca no colaborador individualmente e evita compará-lo com outros. Essa avaliação informal é feita por meio de discussões contínuas entre gestores e colaboradores sobre expectativas de desempenho e formas de alcançar objetivos de negócios.
Ajude o RH a tomar melhores decisões sobre a força de trabalho (melhorando o potencial da força de trabalho em geral) por meio de avaliações precisas: esta avaliação é muito abrangente e compara os funcionários entre eles, com base no seu valor percebido para a organização. O RH usa esses dados para tomar decisões relacionadas ao pagamento, pessoal e desenvolvimento.
Não há como escolher uma opção ou outra, entre o processo de revisão tradicional e o processo de feedback. As avaliações de desempenho e desenvolvimento formal e informal são fundamentais para o sucesso de sua força de trabalho e a consequentemente dos objetivos de sua empresa em qualquer processo de desempenho moderno que você adote para cumprir seus objetivos.
Sabendo disso, abaixo listamos algumas ações de boas práticas que podem ser aplicadas em qualquer processo de avaliação de desempenho para que você possa melhorar seus processos e ajudar a desenvolver cada vez mais seus colaboradores:
 

Engajar liderança

Para que o RH consiga engajar os líderes dentro do processo de avaliação, é fundamental que haja primeiramente o engajamento dos seus subordinados. Uma vez que os colaboradores entenderem que as avaliações de desempenho não servem apenas para bonificações, mas também para o seu autodesenvolvimento e plano de carreira, os próprios solicitarão a participação efetiva do gestor no processo, assim, engajando sua liderança.
 

Sessão de Calibração

As sessões de calibração são significativas para balancear a avaliação de uma equipe ou grupo de cargos, porém, muitas vezes as reuniões tendem a se estender devido ao número de participantes avaliados dentro de uma mesma seção.
Para isso, é indicado reduzir o número de avaliados (por volta de 15 a 20 pessoas) – dividindo uma única sessão em quantas forem necessárias, para que os avaliadores possam debater e oferecer a devida atenção a cada avaliado.
 

Modelo de avaliação

O modelo de avaliação adequado pode variar de acordo com a posição do colaborador, para evitar o número excessivo de avaliações. As avaliações de 90° e 180° são eficazes quando aplicadas a cargos operacionais, como assistentes e analistas. A avaliação de 360° é recomendada para cargos estratégicos, na qual é necessário ter uma visão ampla de seus subordinados e pares – como supervisores, gestores e diretores.
Moderar o número de avaliações de desempenho pode gerar avaliações com melhores conteúdos, sendo mais realistas e facilitando a calibração.
É importante considerar o nível de maturidade da organização para escolher o melhor modelo de avaliação de desempenho.
 

Seja prático!

É muito importante conhecer tudo o que sistema pode te oferecer e saber exatamente como parametrizar seus processos, planejando-os de forma assertiva, uma vez que se não rodarem perfeitamente no sistema, o mesmo pode perder a credibilidade entre os colaboradores, além de gerar retrabalho para ambas as partes.
Vale reforçar que você pode contar com a ajuda de parceiros especializados em processos e tecnologia, que devem atuar como facilitadores e agregar boas práticas de mercado à sua empresa.
Seja prático e mantenha o foco na avaliação, mensurando periodicamente resultados e indicadores, pois, normalmente não é recomendada a troca do sistema enquanto a avaliação de desempenho está em andamento.
Lembre-se: a tecnologia deve apoiar e facilitar o seu processo!
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Artigo escrito por:
Giovane Jeronimo 
Consultor SAP SuccessFactors @ SOU
 


www.sou.com.br

1 comment

  1. Raphael

    Parabéns pela matéria, me agregou muito

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