Há alguns anos que uma tendência pauta discussões no mundo corporativo: o planejamento sucessório. A prática, no entanto, costuma ser priorizada para cargos de liderança e ainda não foi incorporada de maneira objetiva por boa parte das empresas brasileiras, que costumam ser pegas de surpresa pela saída ou promoção de um colaborador que ocupe um posto de nível crítico – o que não significa necessariamente uma posição alta e, sim, de difícil substituição.
Essa falta de organização pode acarretar diversos problemas, que vão da escolha equivocada de um sucessor que não esteja preparado para assumir as responsabilidades da nova função à sobrecarga de uma equipe inteira, e podem resultar em uma piora no desempenho da companhia.
Não é incompreensível a dificuldade dos setores de RH em inserir a sucessão planejada na cultura de suas empresas. Trata-se de um processo difícil e demorado, que pode se tornar ainda mais trabalhoso quando é possível contar apenas com o auxílio de planilhas preenchidas por um único profissional ou setor.
Para ser bem executado, esse planejamento precisa ser construído e efetivado por meio de um sistema informatizado, como a plataforma SuccessFactors SAP, plataforma de gestão de talentos da SAP. No módulo de Sucessão, é possível criar um plano bem estruturado, que permite a visão de longo prazo das transições que a empresa poderá fazer.
O primeiro passo é olhar para o organograma e identificar as posições-chaves, isto é, cargos que possam impactar estrategicamente a empresa, e avaliar a probabilidade de perder os colaboradores que ocupam essas funções atualmente. Depois, é preciso encontrar os possíveis sucessores, avaliando quais funcionários estariam aptos a ocupar essas vagas no curto prazo.
O SuccessFactors simplifica este processo de busca de sucessores disponibilizando ao gestor um banco de dados sobre todos os funcionários. Por lá, é possível encontrar diversas informações sobre os potenciais candidatos: trajetória profissional e competências, tempo de experiência acumulado em determinada função, nível de desempenho baseado em feedbacks de gestores e no número de metas alcançadas.
Do mesmo jeito, é possível delinear o perfil do sucessor ideal para a posição-chave utilizando dados dos profissionais que já a ocuparam.
Cruzando essas informações, o RH pode realizar uma busca no sistema para definir os possíveis sucessores e calcular o tempo que eles levariam para se prepararem para assumir o cargo.
A ferramenta de planejamento pode ser uma ótima aliada para enfrentar situações críticas, como o impasse vivido por um de nossos clientes. Um de seus diretores estava determinado a deixar a empresa caso não fosse possível uma transferência para uma unidade fora do país. Utilizando o SuccessFactors, o setor de RH não só conseguiu mapear colaboradores com potencial para substituí-lo e quantificar o tempo que cada um levaria para estar pronto para assumir o cargo, mas também encontrou um modo de realizar o desejo do diretor sem que a mudança impactasse negativamente no desempenho da área pela qual ele era responsável.
