SMART, OKR e Growth Hacking oferecem diferentes abordagens de planejamento estratégico para criação das metas para 2018.
O fim do ano se aproxima e com ele o momento de planejar os objetivos do setor de RH para o ano que vem. Pensando nisso, selecionamos três diferentes metodologias que podem auxiliar no processo de construção de metas para 2018.
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SMART com foco em Balanced Scorecard (BSC)
Desenvolvida em 1981 pelo consultor George T. Doran, ex-diretor de Planejamento Corporativo da Washington Water Power Company, a metodologia SMART é uma das mais populares entre as grandes empresas. Seu nome é um acrônimo de 5 palavras do inglês que resumem as características que uma meta precisa contemplar: Specific (específica), Measurable (mensurável); Attainable (alcançável); Relevant (relevante); e Time-based (temporal ou com prazo).
Muito utilizada para a construção de metas de longo prazo instituídas em orientação top-down, a SMART pode alcançar melhores resultados quando combinada com o conceito de Balanced Scorecard (BSC), método de gestão estratégica criado em 1992 por Robert S. Kaplan, professor da Harvard Business School, e David P. Norton, presidente da Renaissance Solutions.
Ao integrar as ações estratégicas, operacionais e organizacionais de uma empresa, a ferramenta possibilita a tradução de estratégias em objetivos e, por sua vez, em ações efetivas para alcançá-los, permitindo assim o acompanhamento constante do progresso em direção à meta de longo prazo.
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Objectives and Key Results (OKR)
Criada pela Intel, a metodologia Objectives and Key Results OKR (Objetivos e Resultados Chaves, em tradução livre) começou a ganhar notoriedade após ser adotada pelo Google ainda no início de suas operações, em 1999, e posteriormente por outras grandes empresas de tecnologia, como Uber e Dropbox. A estratégia pode ser resumida pela seguinte frase: “Eu vou alcançar o objetivo x medido por y resultados chave”.
Para traçar metas baseando-se nesse conceito, é necessário seguir algumas regras: os objetivos precisam conter números e ser combinados entre gestor e colaborador; a cada funcionário deve ser atribuído, no máximo, 5 metas que deverão ser medidas por até 4 resultados chave cada; por fim, 60% desses objetivos devem ser definidos pelo próprio profissional, seguindo a premissa de bottom-up, que é a essência desta metodologia, enquanto os outros 40% devem ser estipulados pela diretoria.
Sendo assim, se a equipe de RH estipular uma meta geral de contratação de 20 talentos até o mês de abril de 2018, ela medirá seu progresso a partir dos resultados chaves, que funcionam como sub-metas para alcançar o objetivo. Nesse caso hipotético, eles poderiam ser: 1) Captar 120 currículos até a segunda semana de janeiro; 2) Entrevistar 40 candidatos até a primeira semana de março; 3) Selecionar 20 profissionais e finalizar o processo de contratação a última semana de março.
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Growth Hacking
Utilizada na área de marketing e geralmente associada a startups, essa metodologia, norteada pela vontade de crescimento, tem ganhado adeptos de diferentes áreas, sendo até mesmo utilizada como estratégia de crescimento pessoal. Os 6 passos que a compõem podem também ser utilizados pelos colaboradores do setor de RH que estejam trabalhando para transformá-lo em uma área estratégica da empresa.
Primeiro, é necessário formular uma hipótese que servirá como justificativa para o objetivo visado. Para isso, é preciso utilizar o seguinte modelo: “Se [Variável], então [Resultado], porque [Análise Racional]”. Um gestor, por exemplo, poderia formular a seguinte frase: “Se eu automatizar os processos de recrutamento e seleção, então terei mais tempo para me concentrar no planejamento estratégico de meu setor, porque li que o uso de um sistema integrado reduz a burocracia interna”.
Depois disso, é preciso selecionar os resultados chave que serão utilizados para medir o avanço em direção ao objetivo, estabelecer a meta – por exemplo, a completa utilização do sistema até o início de março –, colocar o plano de ação em execução, rastrear o progresso por meio de feedbacks e, por último, compartilhar os resultados com os outros setores da empresa.
