2018: Saiba quais são os KPIs mais importantes para um RH estratégico

Se você ainda não está convencido sobre a importância de uma atuação estratégica do setor de Recursos Humanos, talvez se convença diante das constatações publicadas em um estudo sobre as melhores práticas do setor, conduzido pela Boston Consulting Group, em 2015. Depois de comparar dados sobre dez anos de desempenho das “100 melhores empresas para se trabalhar”, de acordo com a Revista Fortune, e entrevistar 3.500 profissionais de RH de diferentes localidades, a consultoria global de gestão e estratégia de negócios comprovou que companhias com um RH estratégico têm lucros duas vezes maiores do que as que possuem um modelo de gestão pouco eficaz. Mas o que, de fato, significa um RH estratégico e saber como transformar seu RH transacional em um? Resumidamente, é quando o time responsável pela gestão de pessoas participa ativamente de todo o processo de planejamento estratégico da companhia, entendendo como o mercado está atuando e como a empresa, pode usar suas forças e conhecer suas fraquezas para atingir seus objetivos. É extremamente importante dizer que não há uma receita para transformar o seu RH em estratégico. É fundamental conhecer o cenário atual da companhia, entender suas limitações e como suas qualidades e valores podem atuar de forma efetiva junto ao mercado. Contar com empresas parceiras de consultorias para RH é essencial para conhecer o seu atual mercado. Uma visão do cenário de fora do dia a dia operacional tende a trazer reflexões sobre o que pode ser feito para melhorar o andamento dos processos. Assim, podem ser oferecidas ferramentas que otimizem os processos e ajudem o RH a ser mais estratégico. Um dos primeiros passos do RH para alcançar o tão almejado status de estratégico é a adoção de uma cultura de avaliação contínua do desempenho da equipe. Para isso, nada é mais apropriado do que o uso de indicadores-chave de desempenho, os famosos KPIs (sigla em inglês do termo). Os KPIs podem variar de uma empresa para outra e enxergam o valor da ação e sua efetividade, em números. Depois, esses dados são reportados para o corpo diretivo. Entre as grandes empresas que tratamos de KPIs e relatórios para as diferenças áreas de RH, os mais comuns (por área) são:

1. Gestão de desempenho Dentro dessa área, é interessante contar com indicadores que mostrem quais são as atividades em que cada colaborador tem pior desempenho. Assim, fica mais fácil na hora de escolher os treinamentos mais apropriados para cada um. A Suzano Papel e Celulose, segunda maior produtora global de celulose de eucalipto, passou por mudanças na gestão de desempenho com o uso do software SAP SuccessFactors.  “Nós deixamos de medir apenas o processo e a entrega do colaborador para valorizar, também, como ele entrega e quais as potencialidades que ele tem para entregas futuras”. A produtividade da equipe de RH é outro aspecto relevante e que pode ser avaliado em três elementos: tempo, qualidade e custos – como cumprimento dos prazos, satisfação dos clientes, número de falhas, despesas, etc.
2. Treinamento e desenvolvimento É interessante contar com indicadores antes e depois dos treinamentos. O ideal é que inicialmente sejam avaliadas as habilidades que o colaborador precisa desenvolver. Depois, deve ser feito um relatório do que ele conseguiu trabalhar – o chamado comparativo de desempenho. É importante, também, fazer um controle de presença para checar o percentual de participantes do curso e avaliar os seus desenvolvimentos. Além disso, pode ser feito um ROI do treinamento para verificar se os valores gastos em capacitação trouxeram melhorias no dia a dia dos profissionais.
3. Recrutamento Entre os KPIs mais famosos na área de recrutamento estão o ROI, o de absenteísmo e o de turnover. O primeiro calcula o retorno financeiro que o RH está trazendo à empresa. O segundo calcula as taxas de ausência dos colaboradores e verifica os motivos das faltas e atrasos. Por fim, o terceiro analisa quantos funcionários, em média, estão se desligando e sendo admitidos na empresa. É importante ressaltar que cada empresa possui seu painel de KPIs específico, porém também é mais comum encontrar KPIs como Status do Processo Seletivo, Número de Posições Fechadas (Recrutador), Status da Requisição de Vaga, Média de SLA (para vagas abertas), Acompanhamento de Oferta (Candidato) e também a Origem de cada Candidato. De posse desses KPIs é possível planejar ações de Recrutamento e seleção mais efetivamente por canais específicos, agilizar processos de Admissão e melhorar cada vez mais a integração entre colaborador e empresa.
4. Remuneração Na área de remuneração, é benéfico utilizar indicadores da taxa de promoção. O objetivo é verificar se o RH está contratando novos profissionais com desempenhos bons o suficiente para serem promovidos. Outra sugestão são os KPIs de competitividade salarial, que verificam se os salários dos funcionários de uma empresa são condizentes com o mercado. Assim, é possível pensar em valores justos para reter os melhores talentos e evitar desligamentos. Medir a folha de pagamento – ou seja, todas as despesas da empresa – é outra opção interessante. A ideia é que esses valores sejam comparados a outros, como o aumento das entregas, o número de colaboradores e o faturamento da companhia. É uma estratégia eficaz para avaliar se a remuneração condiz com o propósito da empresa.

Todos estes KPIs são facilmente mensurados pela plataforma SAP SuccessFactors.