Pensar em crescimento organizacional contínuo e planejado implica em pensar em diversas outras coisas, entre elas: gestão de recursos, treinamento profissional e plano de sucessão. Imagine se o seu melhor gerente decidisse ir embora hoje ou se um dos seus diretores recebesse uma proposta incrível e irrecusável. Como seria?
Vamos complementar esse cenário. E se essas situações ocorressem no momento em que a sua empresa estivesse com uma estratégia agressiva de crescimento ou no meio de um projeto importante?
Esses questionamentos podem causar inquietação em muitos gestores e nos departamentos de RH.
Tenha em mente que o Plano de Sucessão é extremamente importante para o crescimento organizacional contínuo e para manter a produtividade e qualidade de entrega. Com certeza esses fatores serão necessários para retomada de crescimento.
O que é um plano de sucessão?
Plano de sucessão é uma cartografia que contém todos os cargos e funções estratégicos para a empresa. Ele identifica as responsabilidades de cada cargo e os pré-requisitos necessários para que um funcionário possa ocupá-lo.
Ele é importante para que a empresa não sofra muito caso algum funcionário que ocupe uma posição-chave se desligue repentinamente.
É importante ressaltar que uma posição-chave não é somente uma posição de liderança. Posições de especialistas e similares também entram nessa análise.
Em um cenário econômico mais restrito, com cortes de investimentos e aumento do desemprego, é normal ter a ilusão de que as pessoas irão permanecer em suas cadeiras sem a menor pretensão de sair.
Iludidos por essa situação, ficamos na cômoda posição de não pensar em estratégias e alternativas para substituir talentos críticos na organização e isso pode ser um problema.
Os problemas causados pela não existência do plano de sucessão
A saída repentina de uma posição-chave pode resultar em uma gama de problemas, principalmente quando não há sequer um plano de contingência.
Seja para substituir um cargo importante, seja para iniciar um fluxo de trabalho alternativo, perder tal funcionário pode ocasionar diversos problemas. Veja alguns deles:
- Tempo perdido
Quando perdemos uma posição-chave, naturalmente levamos um tempo para reorganizar as coisas.
Se não houver talentos disponíveis para a sucessão, esse tempo pode dobrar ou até triplicar, e as decisões irão se acumular enquanto o mercado e os concorrentes disparam à frente.
- Queda na produtividade e problemas de entrega
Com uma posição em aberto, os times podem ficar sem o devido direcionamento. Isso poderá gerar problemas de entrega, clientes insatisfeitos, baixa produtividade, ineficiência etc.
- Prejuízo da imagem junto aos clientes
Isso mesmo! Quando não temos uma estratégia definida para a saída de uma posição-chave, passamos uma imagem negativa para o cliente. Se seu parceiro de negócio não consegue lidar com uma situação assim, como ele irá resolver os imprevistos que podem ocorrer com as entregas?
Portanto, como nos prepararmos para essas situações? Como evitar que a organização fique em uma posição vulnerável?
Como criar um plano de sucessão
Basicamente, deve-se seguir dois passos: Identificar as posições-chaves da empresa e criar estratégias para que seja possível continuar com os projetos sem que os clientes sintam esse impacto. Identificar as posições críticas, de uma maneira simplista, é olhar para o organograma da organização e pensar:
- O que vamos fazer se essa pessoa não estiver aqui amanhã?
- Quais processos serão impactados e quais clientes serão afetados?
- Qual é a chance real de perdermos as pessoas que ocupam as posições-chaves hoje?
Após identificar essas posições, é necessário encontrar os sucessores. Então, faça uma nova reflexão:
- No menor espaço de tempo possível, quem é capaz de ocupar essa posição?
- Que habilidades técnicas e comportamentais devem ser desenvolvidas para diminuir ainda mais esse tempo?
- Há alguém capaz de ocupar essa posição interinamente?
- Que mudanças devemos fazer em nossos processos internos para obter um fluxo alternativo e garantir as operações sem esse recurso?
Se formos capazes de responder a essas questões, teremos um roadmap básico de como agir quando ocorrer uma baixa. Entretanto, é importante dizer que este processo de análise desencadeia uma série de outras questões voltadas à Gestão de Pessoas e da liderança, entre elas:
- Temos um mapeamento das principais competências de cada colaborador?
- O nosso processo de recrutamento está alinhado aos nossos valores e condizente com a nossa estratégia?
- O processo de treinamento e capacitação está alinhado ao que estamos buscando como organização?
- A nossa liderança entende a importância e a urgência dessas questões?
Conclusão
Reflita sobre essas situações, entenda como a sua área ou organização está lidando com essas questões, crie um plano de contingência e busque sistemas de Gestão de Talentos. Dessa forma, será possível simplificar processos e ajudar estrategicamente a tomar a decisão mais assertiva. Certamente, o tempo e o esforço empregados nesta tarefa serão de grande valia no futuro. Certamente trará uma maior segurança e estabilidade para a organização na busca pelos seus objetivos.
Muito ligado ao plano de sucessão está o plano de carreira. Você sabe o que é e como elaborar um? Leia: Como elaborar (e cumprir) o plano de carreira!
Artigo escrito por:
Eliana Santos de Oliveira
Coordenadora de Sustentação SAP SuccessFactors @ SOU
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A SOU é uma que desenvolve pessoas por meio da tecnologia. Atua em duas principais frentes:
- Educação Corporativa
- Gestão de Talentos
Em Gestão de Talentos, a SOU é líder de mercado com grande experiência e o maior número de implementações de SuccessFactors do Brasil. Parceira SAP SuccessFactors desde 2011, atua com profissionais treinados na SuccessFactors, nos Estados Unidos, com expertise e know-how reconhecida por grandes empresas multinacionais e nacionais dos mais variados segmentos. Para garantir o sucesso da implementação, combinamos uma gestão de projetos eficaz com alto domínio técnico do sistema, além de profundo conhecimento em Recursos Humanos.
Sobre a SuccessFactors, uma empresa da SAP
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